Cuestionario: ¿Es adecuado para mi negocio un plan de propiedad de acciones para empleados?

Sí, cuando los empleados tienen un sentido de propiedad, se traduce en un mejor desempeño.

Según un estudio, la adopción de un Plan de propiedad de acciones para empleados generó un aumento anual del 2,4 % en las ventas. La productividad mejoró un 2,3%. Ver datos.

Los Planes de Propiedad de Acciones para Empleados pueden ser muy buenos para el dueño del negocio, la empresa y los empleados. Aquí hay 3 buenas razones para establecer un ESOP:

• Premie a los empleados leales y que trabajan arduamente dándoles una compensación adicional ligada a que continúen trabajando para la empresa. Reciben una compensación basada en el valor de la empresa.
• Ayude al propietario de una pequeña empresa a sacar dinero del negocio, mientras mantiene el control por un tiempo. Esto puede ser ventajoso si es difícil encontrar un comprador externo para el negocio.
• Proporcionar beneficios fiscales a todos los involucrados. Los ESOP son planes de beneficios para empleados que tienen importantes incentivos fiscales y beneficios financieros para la empresa, el propietario y el empleado.

Sin embargo, los ESOP no son para empresas en problemas. Los ofrecen mejor las empresas que son fiscalmente sólidas. Según el Centro Nacional para la Propiedad de los Empleados, los ESOP casi nunca se utilizan para salvar una empresa en problemas.

He aquí por qué un ESOP no es un 'pase de granizo'. Una empresa en problemas puede tener necesidades urgentes más allá de la capacidad de resolución de un ESOP. Además, casi todos los ESOP son subvenciones de beneficios de la empresa, en lugar de que los empleados contribuyan con dinero de su bolsillo para comprar en la empresa. Un negocio en apuros no tendrá las ganancias para pagar las contribuciones para financiar el plan.

Lea más sobre los beneficios de los ESOP.

En casi todos los ESOP, el empleado no paga dinero de su bolsillo para comprar acciones.

Un Plan de propiedad de acciones para empleados es realmente un tipo de plan de jubilación. No lo confunda con un plan de opciones sobre acciones o un plan que permite a los empleados comprar acciones públicas con descuento. No es ninguna de esas cosas.

En un ESOP, la empresa normalmente cubre el costo de proporcionar derechos de propiedad de acciones. La empresa lo trata como parte de su paquete total de compensación y beneficios para los empleados.

Como regla general, un ESOP debe estar abierto a todos los empleados de tiempo completo mayores de 21 años que tengan un año de servicio, de acuerdo con las reglas federales de ESOP. No puede escoger y elegir a ciertos empleados para ofrecerles acciones.

En otras palabras, no puede decidir incluir a algunos empleados, pero excluir a otros en un Plan de propiedad de acciones para empleados.

También existen reglas sobre el establecimiento de una fórmula para la asignación de existencias. Por lo general, debe elegir una fórmula que se aplique a todos. Por ejemplo, puede otorgar la misma cantidad a todos o basarla en niveles de pago relativos.

En realidad, sí, los ESOP pueden ser costosos de configurar y operar.

El Centro Nacional para la Propiedad de los Empleados estima que el costo de instalación oscila entre $60,000 y $100,000. Debe pagar la documentación legal, las presentaciones gubernamentales, una valoración de la empresa y el costo de un fideicomisario externo.

Si tiene que financiar el plan (es decir, tiene que pedir dinero prestado para comprar acciones), los requisitos del prestamista y el interés pueden agregar decenas de miles más.

Luego, una vez que se establece el Plan, la administración continua del plan puede costar muchos miles de dólares adicionales cada año. Vea este desglose de posibles rangos de costos.

En general, se necesitan al menos 15 empleados antes de que valga la pena un ESOP, según el Centro.

No. Hay algunas similitudes. Pero los planes son muy diferentes.

Similitudes: Tanto el plan ESOP como el 401(k) son planes de jubilación. Ambos deben cumplir con las protecciones legales federales para los empleados. Ambos proporcionan un beneficio para los empleados.

Diferencias: Hay muchas diferencias entre ellos.

• En un ESOP, la empresa suele pagar el beneficio completo: el empleado no paga nada. Bajo un 401(k), por otro lado, el empleado tiene que contribuir con sus propios fondos y la compañía simplemente iguala un cierto porcentaje. Por lo tanto, un ESOP es mejor para los empleados que no pueden contribuir con nada para la jubilación.
• Pero un ESOP no está diversificado. Todos los fondos se invierten en la empresa. En un 401(k), los empleados generalmente pueden elegir entre muchas inversiones diferentes.

Para una buena comparación entre un ESOP y un 401(k), consulte este cuadro. Y recuerde, las empresas pueden ofrecer ambos tipos de planes.

Algunos propietarios quieren ceder el control, salir de inmediato y hacerlo. Otros quieren quedarse por años. Si desea permanecer en la empresa y permanecer como director ejecutivo o en la junta, puede configurarlo para que lo haga. Los ESOP son flexibles de esta manera.

No. Los empleados NO tienen voz en todas las decisiones comerciales diarias. Es un error común pensar que los ESOP crean una gran democracia en la que se vota cada decisión. Ese no es el caso. Con un ESOP todavía tiene una estructura de gestión.

Por supuesto, uno de los beneficios de un ESOP es promover una mentalidad de propiedad entre los empleados. Una buena empresa con un ESOP adapta su estructura de gestión para ser más participativa. Permite a los empleados tomar decisiones dentro de sus actividades diarias para hacer lo correcto para el negocio. Crea una cultura en la que los empleados piensan como propietarios. Pero eso no es lo mismo que votar por todo.

Dicho esto, los empleados obtienen algunos derechos de voto como accionistas de ESOP sobre un número limitado de decisiones corporativas importantes. Por ejemplo:

• Los empleados en un ESOP tendrían derecho a votar si cierran el negocio o lo adquieren.
• Pero por otro lado, digamos, el empleado trabaja como cajero en una tienda de comestibles. Él o ella no tendría derecho a votar sobre si subir o bajar los precios de los productos o no.

¡Sí, aún necesita un sucesor y una planificación de la sucesión! Si no tiene un buen sucesor para dirigir el negocio como director ejecutivo después de que el propietario se vaya, comience a reclutar o desarrollar uno.

La propiedad de acciones de los empleados generalmente no significa que cada empleado tenga un voto en cada decisión. La gestión sigue siendo necesaria para proporcionar liderazgo y tomar decisiones inteligentes.

Sí, un ESOP puede ayudar a respaldar un plan de sucesión al brindar un incentivo para que los altos directivos permanezcan en su lugar. Pero recuerde, un ESOP no cambia su estructura gerencial básica y no es un sustituto de la fortaleza del banco gerencial.

Todas las marcas mencionadas tienen planes de propiedad de acciones para empleados, excepto United Airlines.

No es casualidad que muchas empresas con ESOP sean conocidas por su excelente servicio al cliente. Varias han ganado premios por ser la mejor empresa para trabajar.

Curiosamente, United Airlines implementó un ESOP en 1995. Pero después de un breve período de luna de miel, el plan pronto se convirtió en un fracaso muy publicitado. El ESOP finalizó y la aerolínea se declaró en bancarrota en 2002. La compañía pasó de ser el símbolo de la propiedad de acciones por parte de los empleados a convertirse en el símbolo de la "propiedad de los empleados no funciona".

¿Qué salió mal en el caso del United? ¿Por qué su ESOP fracasó tan espectacularmente?

Resulta que United entró en el plan por las razones equivocadas. En primer lugar, no estaba comprometido con la idea de los empleados-propietarios. La compañía nunca trató de fomentar una mentalidad de propiedad de los empleados. Peor aún, la empresa usó el ESOP como un club para obtener concesiones salariales para los trabajadores, a lo que se opusieron los sindicatos o solo obtuvieron un apoyo a regañadientes. Estaba utilizando la propiedad de acciones para rescatar a una empresa en problemas, sin solucionar los problemas subyacentes.

Los consultores de negocios Bill Fotsch y John Case dieron en el clavo cuando escribieron en Forbes:

“¿Cuál es la diferencia entre empresas exitosas propiedad de los empleados como estas y fracasos como United? Una diferencia es que el plan de United involucraba esas grandes concesiones salariales, que dejaron un mal sabor de boca en muchos. Por el contrario, las empresas ESOP más exitosas distribuyen acciones sin costo alguno para los empleados.

Además, casi toda la investigación sobre las empresas propiedad de los trabajadores apunta en una dirección: si una empresa no tiene estructuras de gestión participativa, si no ayuda a los empleados a aprender a pensar y actuar como propietarios, poner acciones en sus manos no ayuda. hacer mucha diferencia.”