Z世代の労働力は雇用主に何を求めていますか？

公開: 2022-06-04

Bazaarvoiceが属する業界では、1996年から2010年の間に生まれた人口のセグメントであるZ世代の消費者に企業がどのようにマーケティングおよび宣伝できるかについての記事がたくさんあります。Z世代の最年長のメンバーは大学を卒業しています。来年か2年、そして彼らが年をとって購買力を高めてきたので、企業はZ世代に到達し影響を与える秘訣を解き明かそうとしました。 Z世代の労働力が彼らのキャリアにおいて何を大切にしているかを理解する必要があります。

バザーボイスでは、従業員の73％がミレニアル世代であるため、この特定の才能のグループを引き付けて維持する方法を見つけるために時間とリソースを費やしてきました。ミレニアル世代は従業員として、コラボレーション、柔軟性、キャリアの成長を重視する傾向があります。しかし、Z世代の人々が同じことを望んでいると考えるのは間違いです。私たちの調査と経験に基づいて、Z世代の労働力が彼らが働いている企業に期待することと、雇用主がそれらの期待にどのように応えることができるかを以下に示します。

アクティビズムとインクルージョン

これまでのZ世代の生活のタイムラインを考えてみましょう。彼らはテクノロジー、テロリズムの台頭、そして経済的および市民的不安定性とともに成長してきました。いくつかの注目すべき出来事が発生しており、彼らは人生についてより包括的な見通しを持っています。たとえば、世界のさまざまな地域での同性愛者の結婚の合法化。 Z世代にとって、これは熱く議論されているトピックではなく、憲法上の権利です。米国では、Z世代の人口はアフリカ系アメリカ人の大統領とともに成長しました。私たちの多くにとって、これは歴史的な突破口でしたが、Z世代にとって、これは単に彼らの世界で受け入れられた現実でした。彼らが育った時間のために、Z世代は人種、性別、宗教的志向全体に含まれることを大切にし、期待しています。

雇用主にとって、多様性、企業価値、およびより大きな使命に対するあなたのコミットメントは、Z世代の将来の従業員にとって際立っています。彼らはこれまでで最も多様な集団であり、多様な仲間や家族とともに成長してきました。彼らが職場で同じことを期待するのは当然のことです。購入するとき、Z世代はミッション主導のブランドに惹かれ、彼らも彼らのために働きたいと思っています。

Z世代の労働力を引き付けるには、企業は企業責任を優先し、企業価値を明確に確立する必要があります。さらに、企業はこれらの価値を強化するイニシアチブを提供およびサポートする必要があります。たとえば、多くの企業は、慈善寄付のためのボランティア活動や雇用主マッチングプログラムに捧げられた有給の日を提供しています。職場の多様性は一朝一夕には起こりませんが、企業がより多様で包括的なものになるために取ることができるステップがあります。たとえば、企業は、男女間の賃金格差があるかどうかを分析したり、「ブラインド」スクリーニングと採用を実践したり、より多様な候補者を採用プールに取り込むことに関する目標を設定したりできます。

ボランティア活動、慈善寄付、多様性への取り組みなど、ビジネスがより大きな利益にどのように貢献しているかを強調してください。平等は交渉の余地がありません。

野心

Z世代は大不況の間に育ち、両親、友人、隣人が雇用市場の衰退と債務の増加に苦しんでいるのを見てきました。反対に、彼らはインターネット、ソーシャルメディア、YouTubeとともに成長し、若い世代のインフルエンサーや起業家の台頭を目の当たりにしてきました。このため、彼らは野心的で独立した労働者です。

Z世代は生計を立てるために働く準備ができていますが、これらの候補者はそれに応じて補償されることを期待しています。多くのZ世代は、就職するまでにかなりの学生ローンの借金を抱えています。企業がZ世代の最高の労働力を引き付けようとしている場合は、競争力のある給与と福利厚生とともに機会と責任を提供する準備をしてください。そうしないと、そうする企業に負けるリスクがあります。雇用主は、他社の給与、ボーナス、福利厚生パッケージを分析し、競争力のあるオファーを拡大する準備をする必要があります。

さらに、Z世代の従業員は単なる歯車になりたくありません。彼らは影響を与えたいのです。エントリーレベルのポジションであっても、雇用主は、役割を設計する際に、自律性、専門的な成長の機会、継続的な学習、およびプロジェクトの所有権を考慮に入れる必要があります。これらのバリュープロポジションは、職務記述書から採用や面接のプロセスまで、あらゆるものに取り入れるべきです。

Z世代の候補者は、雇用主が個人の可能性やビジネスへの貢献を気にかけていると感じない場合は、そうする別の会社で働くことを選択します。

信憑性

ハイパーコネクテッドなZ世代は、常にそれらを取り巻くマーケティングと広告の集中砲火に慣れており、それを通して見ることを学びました。彼らは広告を信用せず、友人や家族からの推薦を信用する可能性が高くなります。これは採用に関してどういう意味ですか？テクノロジーとソーシャルメディアのおかげで、誰もが会社の本当の色を見ることができます。 Z世代はハイパーアウェアであり、誤ったメッセージや主張に不信感を抱いています。

守れない約束をしたり、企業倫理を低くしたり、従業員をひどく扱ったりすることで評判のある企業は、Z世代の候補者を失います。雇用主のブランドが本物であり、すべてのチャネルで一貫していることを確認してください。Z世代は、ソーシャルメディアからグラスドア、対面式のイベントまで、複数の異なるタッチポイントで潜在的な雇用主と関わり、調査することができます。

あなたのビジネスはまたあなたの雇用主のブランドのための本物の擁護者としてあなたの従業員を使用することを検討することができます。現在の従業員に彼らの話と正直な経験を共有する機会を与えてください。これは、ジェネレーションZの労働力と共鳴し、より親しみやすいものになります。企業が将来の候補者の意思決定プロセスに対する現在の従業員の影響を認識しているため、競争力のある紹介プログラムと従業員擁護イニシアチブの人気が高まっています。

ブランドがZ世代に売り込むときは、アイデンティティの延長として製品やサービスを売り込む必要があります。そして、雇用主も例外ではありません。彼らは強い道徳的羅針盤を持っており、一生懸命働く準備ができており、雇用主に責任を負わせることを知ってください。 Z世代の労働力が今後数年間で雇用市場に参入するにつれて、これらの価値を提供する雇用主は、この野心的なグループから利益を得るでしょう。

Bazaarvoiceで働く機会の詳細については、キャリアページをご覧ください。

この投稿のバージョンは、もともとHR.comに掲載されていました。