5 Change-Management-Strategien für die digitale Transformation

Change Management ist eine der wichtigsten Strategien für eine erfolgreiche Transformation; wahrscheinlich einer der Gründe, warum die CIO-Position heute eine der begehrtesten und am besten bezahlten Rollen in der heutigen Geschäftswelt ist.

Unternehmen, die in der modernen Geschäftslandschaft tätig sind, sehen sich zunehmend dabei, mehr als nur Mitarbeiter, Kunden und Produkte zu verwalten.

Sie verwalten auch die Einführung neuer Technologien, das plötzliche Auftauchen neuer Marktchancen und Veränderungen in der Art und Weise, wie Verbraucher ihre Marken auswählen, mit ihnen interagieren und Standards auf sie anwenden.

Kurz gesagt, moderne Unternehmen müssen den Wandel bewältigen. Dazu müssen sie ihre Managementstrategien ändern.

Doch wie bei jedem drastischen Umbruch in einer Organisation kann es schwierig sein, einen strukturierten Änderungsmanagementplan zu formulieren.

Mitarbeiter zögern möglicherweise, „neue Dinge auszuprobieren“. Es kann schwierig sein, ein Budget zu sichern, da Entscheidungsträger möglicherweise nicht die Notwendigkeit sehen, Prozesse zu aktualisieren, die zu funktionieren scheinen. Und selbst wenn dies der Fall ist, kann es eine Herausforderung für sich sein, die richtigen Personen im erforderlichen Umfang einzubeziehen.

Die Fähigkeit, Veränderungen innerhalb einer Organisation anzugehen und sich an sie anzupassen, wird für viele moderne Unternehmen zu einem überlebenswichtigen Element in der aktuellen Landschaft der digitalen Transformation.

Bereitet sich Ihr Unternehmen auf Veränderungen vor oder kämpft es mit der Bewältigung? Lesen Sie weiter, um zu erfahren, wie sich das Änderungsmanagement entwickelt hat und was Sie tun können, um eine tragfähige, erfolgreiche Strategie zu entwickeln.

Die Ziele des Change Managements

Im Gegensatz zum Projektmanagement – ​​wo es einfach ist, auf Zeitpläne, konkrete Ziele und spezifische Ergebnisse hinzuweisen – folgt das Änderungsmanagement einem reaktiveren und unbestimmteren Weg.

Wie Change Management aussieht, kann von Organisation zu Organisation unterschiedlich sein, aber alle Strategien haben drei Hauptziele gemeinsam:

• Um den ROI der Belegschaft zu verbessern. Alle Änderungen, insbesondere die im Zusammenhang mit der digitalen Transformation, sollten installiert werden, um die Effizienz und Produktivität Ihrer Mitarbeiter zu verbessern. Ob es sich um die Technologie für eine bessere Kommunikation zwischen den Abteilungen oder die Tools zur effektiven Ausführung qualifizierter Konstruktionsarbeiten handelt, jede Änderung sollte Ihren Mitarbeitern helfen, ihre Arbeit besser und schneller zu erledigen.
• Um einen Wettbewerbsvorteil zu schaffen. Unternehmen entwickeln sich weiter, um in dem, was sie tun, besser zu werden. Indem es dem Veränderungsprozess eine Struktur gibt, hilft Change Management Unternehmen, Chancen zu erkennen, um durch Kostensenkung, Spezialisierung, Innovation oder gesteigerte Servicequalität einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen.
• Mitarbeiter anregen und befähigen. Die Forschung schätzt, dass etwa 70 % der Veränderungsinitiativen aufgrund mangelnder Unterstützung durch die Mitarbeiter scheitern. Änderungen können einschüchternd sein, insbesondere wenn Benutzer die Dinge schon seit langem auf eine bestimmte Weise tun oder befürchten, dass Änderungen zu Einkommensverlusten führen könnten. Change Management trägt dazu bei, dass sich Mitarbeiter anerkannt und unterstützt fühlen, und befähigt sie so, Change-Initiativen zu unterstützen.

Aktuelle Probleme des Change Managements in der digitalen Transformation

Wie bereits erwähnt, ist die Durchführung großer Änderungen an bestehenden Geschäftsprozessen oft ein langer Weg und nicht einfach, insbesondere wenn notwendige Umwälzungen an seit vielen Jahren bestehenden Geschäftskomponenten vorgenommen werden.

Eine CIO-Umfrage von Harvey Nash/KPMG weist darauf hin, dass nur 41 % der Unternehmen über eine unternehmensweite digitale Strategie verfügen und nur 18 % der Unternehmen den Einsatz digitaler Technologien als „sehr effektiv“ bewerten.

Das Scheitern von Projekten zur digitalen Transformation ist fast immer auf mangelnde Vorbereitung und Strategie zurückzuführen.

Klare Kommunikation; Ziele und konsequente Berichterstattung über Fortschritte; Einhalten des Budgets – all dies ist entscheidend, um eine Initiative von Anfang bis Ende durchzuziehen.

Unternehmen, die von den Ergebnissen ihrer digitalen Projekte enttäuscht sind, fehlt in diesen Schlüsselbereichen oft die Richtung.

Einer der Gründe, warum Unternehmen häufiger MSPs einsetzen, ist genau dieser Grund: Die Auslagerung der Strategie und Implementierung an einen Dritten, der über mehrere Jahre Erfahrung in ähnlichen Projekten unter Beweis gestellt hat, ist attraktiv für Unternehmen, die eine Transformation anstreben.

Eine wasserdichte Änderungsmanagementstrategie sollte die oberste Priorität einer Organisation sein, wenn sie mit der Einführung und Implementierung neuer Technologien beginnt.

Lassen Sie uns also ohne weiteres auf die wichtigsten Aspekte eingehen, die eine großartige Gesamtstrategie für das Änderungsmanagement ausmachen.

5 Change-Management-Strategien für KMUs

Change-Management-Strategien sind entscheidend für den Erfolg jeder Veränderungsinitiative in einem Unternehmen, unabhängig davon, ob es sich um einen spezifischen, gezielten Übergang innerhalb einer Abteilung oder um eine signifikante digitale Transformation im gesamten Unternehmen handelt. Hier sind fünf Best Practices für Ihre Change-Management-Schritte in kleinen und mittleren Unternehmen:

1. Beginnen Sie von oben

Änderungen, die den grundlegenden Geschäftsbetrieb betreffen, wirken sich auf die Unternehmenskultur aus. Daher müssen solche Änderungen von der C-Suite ausgehen.

Die Rolle der Führung in Zeiten des Wandels ist in der Managementforschung gut dokumentiert. Beispielsweise hat die Forschung zur Führung bei Fusionen ergeben, dass der Fusionsprozess selbst ein positiveres Arbeitsumfeld erzeugt, wenn Führungskräfte eine aktivere Rolle im Change Management übernehmen.

Die Anwesenheit, Anleitung und Unterstützung des Vorgesetzten signalisierte seinen Mitarbeitern, dass sie über das Geschehene Bescheid wussten und es unterstützten. Es zerstreute Ängste, reduzierte Ängste und half den Mitarbeitern, zuversichtlicher in die Zukunft zu blicken.

Veränderungen, die an der Spitze beginnen, spiegeln eine engagierte, investierte, einheitliche Führung wider, die sich in Bezug auf die Zukunft des Unternehmens auf dieselbe Seite stellt. Nur so können Sie die Kultur hervorrufen und fördern, die erforderlich ist, um den Rest des Unternehmens zu ermutigen, Veränderungen anzunehmen.

2. Stellen Sie sicher, dass die Änderung notwendig und wünschenswert ist

Zu viel zu früh einzuführen, kann oft ein großes Problem auf der ganzen Linie sein, wenn ein Unternehmen keine solide Strategie hat.

Es ist kein Geheimnis, dass viele Bemühungen zur digitalen Transformation scheitern oder die Erwartungen nicht erfüllen, oft in einem besorgniserregenden Ausmaß.

Einer der Hauptgründe dafür ist, dass Entscheidungsträger unsicher sind, wie sie eine digitale Transformation richtig angehen und welche Auswirkungen sie auf ihr Geschäft haben wird.

Das Fehlen eines umfassenden Audits kann zur Implementierung von Lösungen führen, die für die Anforderungen einer Organisation unnötig sind, was zusätzliche Kosten, zusätzliche Schulungen und erhöhte – oft unrealistische – Erwartungen bedeutet

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Umso relevanter ist es für KMUs, die die digitale Transformation vorantreiben, sich der Auswirkungen bewusst zu sein, die die Einführung neuer Lösungen auf das Unternehmen haben wird.

Werden die vorgeschlagenen Lösungen einen Gesamtnutzen für die Betriebskapazität der Organisation darstellen und die Einarbeitung von Mitarbeitern und Vertrautheitsprobleme berücksichtigen? Und das führt uns zum nächsten Punkt.

3. Störungen minimieren

Was die Mitarbeiter für eine notwendige oder wünschenswerte Änderung halten, kann je nach Abteilung, Ebene oder Leistungsbilanz variieren. Der Hauptindikator? Wie sehr eine Veränderung ihre tägliche Rolle stört.

Wie viele Führungskräfte wissen, kann es Kopfschmerzen bereiten, bestehende Prozesse innerhalb einer Organisation ändern zu müssen. Es ist von entscheidender Bedeutung, die Auswirkungen von Änderungen auf die Mitarbeiter abzumildern.

Allzu oft rührt die Angst der Mitarbeiter vor Veränderungen von der Einführung neuer Strategien oder Technologien her, die darauf abzielen, das Management und den Geschäftsbetrieb effizienter zu gestalten.

Während beispielsweise Führungskräfte die Einführung von Automatisierung in Kerngeschäftsfunktionen als Möglichkeit ansehen, Zeit und Geld zu sparen, fühlen sich Mitarbeiter, die zuvor mit diesen Rollen betraut waren, möglicherweise ersetzt, von Veralterung bedroht oder haben keine Richtung.

Darüber hinaus kann eine organisatorische Umstrukturierung dazu führen, dass Mitarbeiter, die an eine andere Position versetzt werden, empört oder verwirrt sind oder sich fragen, was an der vorherigen Struktur falsch war.

Das Ergebnis ist in beiden Fällen eine niedrigere Moral, eine unbefriedigendere Leistung und ein Braindrain, wenn Ihre besten Mitarbeiter fliehen. Daher können Störungen in der Belegschaft minimiert werden durch:

• Planen Sie Störungen ein und informieren Sie sich frühzeitig.
• Bereitstellung von Schulungen und Ressourcen für Mitarbeiter, um sich an Veränderungen anzupassen.
• Förderung einer Kultur, die Veränderung oder Transformation unterstützt.
• Befähigung von Champions wie Projektmanagern oder Teamleitern, Klarheit und Kontext für Änderungen zu schaffen.
• Stellen Sie sicher, dass Ihre IT-Abteilung auf dem Laufenden und bereit ist, technologische oder infrastrukturelle Änderungen zu unterstützen.

4. Förderung der Kommunikation

Wir haben auf die Notwendigkeit einer angemessenen Kommunikation während organisatorischer Veränderungen angespielt, da dies einer der zugrunde liegenden Faktoren zu sein scheint, die über den Erfolg oder Misserfolg eines Übergangs oder einer Transformation entscheiden.

Hervorragende Kommunikation hält alle auf derselben Seite und versichert den Menschen, die die Hauptlast dieser Veränderungen spüren werden, dass sie nicht in Gefahr sind.

Offen und offen über Veränderungen zu sprechen, ist eines der wirkungsvollsten Dinge, die Sie tun können, um Ihrem Unternehmen dabei zu helfen, Veränderungen anzunehmen.

Das MIT führte eine Studie über die Auswirkungen der Kommunikation von Führungskräften auf Mitarbeiter während der digitalen Transformation durch. Während 93 % der Mitarbeiter die digitale Transformation unterstützten, sobald sie diskutiert wurde, kommunizierten nur etwa 36 % der CEOs ihre Vision ausreichend an die Mitarbeiter ihrer Organisation.

Fördern Sie ebenso die Kommunikation nicht nur von Führungskraft zu Mitarbeiter, sondern auch von Mitarbeiter zu Führungskraft.

Schaffen Sie Kanäle für Mitarbeiter, um sich mit Fragen oder Bedenken zu melden. Unterstützen Sie die abteilungsübergreifende Kommunikation, um die Verbreitung von Ideen und Innovationen zu fördern, wenn sich neue Prozesse durchsetzen. Wie Ihre Vision fördert die Kommunikation die Effizienz und hat das Potenzial, die Kultur zu prägen.

5. Erkennen Sie, dass Veränderung die Norm ist, nicht die Ausnahme

Behandeln Sie Veränderung als Projekt mit definiertem Anfang und Ende? Sie können auf Schwierigkeiten stoßen, weil Veränderung kein Projekt, sondern ein fortlaufender Prozess ist.

Die heutige Welt bewegt sich außergewöhnlich schnell – Technologien, Märkte, Verbraucherpräferenzen und sogar Umweltbedingungen verändern sich im Handumdrehen.

Unternehmen müssen nicht nur ihre Abläufe umstellen, um mit ihren Kunden Schritt halten zu können. Sie müssen Veränderungen antizipieren und darauf vorbereitet sein, wenn sie eintreten.

Harvard Business Review definiert Veränderungsbereitschaft als „die Fähigkeit, Veränderungen kontinuierlich zu initiieren und auf eine Weise darauf zu reagieren, die Vorteile schafft, Risiken minimiert und die Leistung aufrechterhält“.

Klingt bekannt? Das ist nichts Geringeres als die zuvor skizzierten Ziele des Änderungsmanagements. Sie können nur bereit für Veränderungen sein, wenn Sie erkennen, dass Veränderung die Norm ist und nicht die Ausnahme von der Regel.

Endeffekt

• Organisationen sind einzigartig – Veränderungen wirken sich auf unterschiedliche Weise auf sie aus. Change-Management-Strategien werden in einer Konstellation von Organisationen unterschiedlich aussehen.
• Erfolgreiche Veränderungen – ob groß oder klein – erfordern eine engagierte, aktive Führung, die eine gute Kommunikation, eine Kultur des Lernens und eine klare Vorstellung davon fördert, was diese Veränderung mit sich bringt.
• Veränderungen sind ein unvermeidliches, entscheidendes Element der Führung eines Unternehmens in der heutigen Welt. Durch die Akzeptanz von Veränderungsbereitschaft können Unternehmen Veränderungen jedoch eher in eine Chance als in eine Herausforderung verwandeln.
• Jede Veränderung bringt einige Unterbrechungen am Arbeitsplatz mit sich, aber Sie können schädliche Unterbrechungen abmildern und gleichzeitig Innovationen in Ihre Abläufe einhauchen.

Fortschrittliche Technologielösungen helfen Unternehmen dabei, einen Wettbewerbsvorteil in ihrer Branche zu erzielen und aufrechtzuerhalten. Durch die Nutzung der verfügbaren Tools können Sie die Mitarbeiterproduktivität steigern und die Kosten senken – Ihr Unternehmen kann sich einer höheren Betriebskapazität erfreuen und ein hervorragendes Kundenerlebnis bieten.

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