員工敬業度調查問題：模板和如何分析結果
已發表: 2023-05-23隨著員工敬業度水平的下降，如今的公司面臨著失去頂尖人才的風險——隨之而來的是他們在市場上的競爭優勢。 此外，不敬業的員工生產力較低，不太可能為公司超越自我。
為了讓員工在工作中保持忠誠，您需要確定潛在的問題並更好地了解是什麼在驅動您的團隊。 但是從員工那裡收集公開和誠實的反饋是很棘手的——當你無法親自跟踪他們的積極性水平時更是如此。
員工敬業度調查可以幫助您收集員工的反饋，無論他們身在何處。 最好的調查會提出正確的問題，鼓勵誠實，並為您提供可操作的見解。
在本指南中，我們分享了 20 個有效的員工敬業度調查問題以包含在您的調查中。 我們還解釋瞭如何分析響應並使用這些發現來改進您的 HR 策略。
關鍵要點
- 員工敬業度調查是衡量員工工作積極性和對公司承諾的調查問卷。
- 關鍵問題涵蓋工作滿意度、溝通、領導力、團隊合作、認可、培訓、幸福感和公司文化等主題。
- 要分析調查結果，您需要驗證響應、分解數據（按團隊、位置等），並使用正確的工具來識別趨勢。
- 調查應用程序簡化了創建、分發和分析參與度調查的整個過程。
什麼是員工敬業度調查？
員工敬業度調查是衡量員工敬業度水平的結構化問卷。 簡而言之，員工敬業度是指員工對工作和所在公司的積極性和忠誠度。
這些調查通常是全面的，並側重於員工敬業度的幾個關鍵領域。 問題通常包括但不限於：
- 員工工作滿意度
- 經理與工人的溝通和反饋
- 團隊合作
- 認可和獎勵
- 領導效能
- 工作與生活的平衡和幸福
- 多樣性、公平性和包容性
員工敬業度調查每年進行一次，有時甚至每半年進行一次（每 2 年一次）。 這是因為它們很長——通常有 30 到 75 個問題——而且比較短的調查（如員工脈搏調查）更詳細。
經理和人力資源團隊利用這些調查的見解來加強他們的敬業度和保留策略。
為什麼員工敬業度調查很重要？
進行員工敬業度調查可能需要花費大量時間和精力。 有些企業根本不進行這些調查，而另一些企業則不認真對待結果——這兩個都是大錯誤。
蓋洛普最近報導說，只有大約三分之一的美國員工敬業。 公司現在面臨著生產力低下、悄悄辭職和缺乏優秀人才的問題。 衡量和提高員工敬業度對於組織的成功至關重要。 員工敬業度調查是這一過程的關鍵。
他們幫助你：
了解員工情緒並在問題升級之前識別問題
敬業度調查可幫助您了解員工對其工作和公司文化的看法。 回復向您展示了是什麼在工作中激勵您的員工，但它們也突出了任何現有或新出現的關注領域。 採取行動提高敬業度向員工表明您關心他們並幫助您長期留住他們。
此外，敬業度調查使您能夠在員工仍在公司時收集反饋。 許多經理在員工離職後第一次在社交媒體或 Glassdoor 等網站上看到員工的反饋。 這可能會損害公司在現有員工和市場外部人才中的聲譽。
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做出明智且有意義的決定
通過敬業度調查，您可以深入了解對員工有效和無效的細節。 否則，您的參與策略和舉措可能會在黑暗中摸索。
考慮這樣一種情況，您的員工覺得他們缺乏完成工作所需的支持和資源。 如果沒有媒介讓他們表達這個，你就沒有辦法解決它。
更糟糕的是，您可能會採用對您的員工沒有意義的敬業度方法。 例如，當員工真正想要的是在當前角色中獲得更大的獨立性或靈活性時，您可能會選擇提拔他們。
敬業度調查的回復是了解公司現狀和製定相關行動計劃的重要工具。
收集大家的反饋以了解全貌
員工敬業度調查可以發送給任意數量的員工— 甚至是整個公司。 通過這種方式，您可以收集所有相關員工的反饋，讓您全面了解您的組織正在發生的事情。 敬業度調查的典型替代方法是會議，這很耗時，而且僅限於少數員工。
此外，員工可以私下甚至匿名完成調查。 與會議相比，他們更有可能在反饋中開誠佈公。
你可知道？
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吸引頂尖人才
您可以使用參與度調查的見解來製定您的招聘策略。
例如，如果您從敬業度調查結果中了解到工作與生活的平衡對員工很重要，您就可以開始提供更大的靈活性來吸引最優秀的人才。
此外，當您的員工感到被傾聽和重視時，這可能會增強您在就業市場上的聲譽並讓您在競爭中脫穎而出。
創造開放和透明的文化
通過尋求反饋，您鼓勵與您的員工進行公開的雙向對話。 感受到公司的傾聽和重視的員工更有可能超越公司的成功。
員工調查也是與在不同地點工作的團隊保持聯繫的好方法。 這些員工常常感到與公司文化和決策隔絕。
包含在員工敬業度調查中的 20 個關鍵問題 + 免費模板
我們已經談到了員工敬業度調查的重要性，但只有向員工提出正確的問題，您才能體驗到這些好處。
下面，我們將讓您了解 20 個關鍵的員工敬業度調查問題以及它們衡量的內容。
>>下載我們的免費員工敬業度調查模板，其中包含問題和回複字段。<<
工作滿意度
1、你對現在的工作滿意嗎？
- 很滿意
- 使滿意
- 中性的
- 不滿意
- 非常不滿
第一個問題衡量員工的整體工作滿意度。 這表明員工是否在他們的角色中感到滿足、挑戰和支持。 接下來的兩個問題有助於更詳細地解釋這個分數。
2. 你覺得你的技能和能力在你現在的角色中得到了運用嗎？
- 是的
- 不
這個問題特別關注員工是否覺得他們在為自己的角色增加價值。 負面回應也可能意味著員工在工作中沒有感受到足夠的挑戰。
3. 你覺得你有做好工作所需的支持和資源嗎？
- 是的
- 不
回答這個問題可以幫助您了解公司是否讓員工能夠盡最大努力工作。 如果您在這裡發現負面回應，請評估您公司的培訓和入職流程。
反饋
4. 您對收到有關您表現的反饋的頻率是否滿意？
- 是的
- 不
這個問題涉及員工如何定期從他們的經理那裡收到反饋。 頻繁、及時的反饋使員工能夠不斷改進他們的績效。
5. 您對從經理那裡收到的反饋質量滿意嗎？
- 是的
- 不
這個問題的目的是評估員工收到的反饋是否具有建設性和有效性。 低質量的反饋很難採取行動，並且會阻礙員工在工作中做到最好。
6. 你是否願意向上級反饋和建議？
- 是的
- 不
這告訴你經理和員工是否有開放、誠實的關係。 負面回應可能表明公司文化存在潛在問題。 此外，缺乏反饋會加劇管理不善，並可能造成有害環境。
領導效能
7. 您對組織內的透明度水平滿意嗎？
- 很滿意
- 使滿意
- 中性的
- 不滿意
- 非常不滿
這與組織內部的透明度和信任有關。 員工會留在他們可以信任領導者的公司，並隨時了解公司的決策。
8. 您對您的經理就您的角色傳達目標和期望的方式是否滿意？
- 很滿意
- 使滿意
- 中性的
- 不滿意
- 非常不滿
在這裡，您可以深入了解管理者如何有效地為員工設定目標。 蓋洛普表示，缺乏明確的期望是員工離職的主要原因之一。
團隊合作
9. 您對以下陳述的同意程度如何？ “我和我的同事們作為一個團隊一起工作，有效地合作以實現共同的目標。”
- 非常同意
- 同意
- 中性的
- 不同意
- 強烈反對
有了這個，您可以看到團隊成員在一起工作時的凝聚力。 低分可能表明公司內部管理不善或內部衝突。
認可和獎勵
10.你在多大程度上同意以下說法？ “我對自己在工作中的貢獻感到讚賞和認可。”
- 非常同意
- 同意
- 中性的
- 不同意
- 強烈反對
研究表明，感到被經理認可的人在工作中的投入度要高出 40%。 通過這個問題，您可以評估您的公司和經理是否在欣賞員工工作方面做得足夠好。
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認可並不總是意味著晉升或加薪。 了解 47 種富有創意的員工獎勵和表彰創意，並選擇最適合您的創意。
11、你對公司給你的待遇滿意嗎？
- 很滿意
- 使滿意
- 中性的
- 不滿意
- 非常不滿
這個問題旨在了解您的福利計劃的有效性。 回复可以幫助您評估您的福利預算是否得到了最佳使用。 分數還可以幫助您了解福利和津貼如何幫助留住或趕走頂尖人才。
12. 你覺得你的意見和想法在組織內受到重視嗎？
- 是的
- 不
這揭示了員工在公司決策中的價值和包容度。 讓員工參與進來是讓他們感受到與公司使命的聯繫並增加參與度的好方法。
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Connecteam 還提供實時投票功能，您可以使用它來實時收集員工對重要決策的投票。
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培訓和職業發展
13. 您對公司內部的職業發展機會是否滿意？
- 是的
- 不
職業發展是留住當今一代員工的關鍵。 對這個問題的回答會讓你知道你是否需要考慮提供更多的職業機會，例如指導、橫向發展和晉升。
14. 您對現有的學習和發展計劃是否滿意？
- 是的
- 不
2022 年 LinkedIn 全球人才趨勢報告顯示，員工非常重視自己的職業發展。 這個問題突出了員工如何接受您的學習和發展計劃。
你可知道？
Connecteam 讓您可以創建自定義培訓課程並將其分配給您的員工和新員工。 此外，它們適合移動設備，因此工作人員可以在任何地方完成它們。
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健康和福祉
15. 您對自己的工作與生活平衡滿意到什麼程度？
- 很滿意
- 使滿意
- 中性的
- 不滿意
- 非常不滿
今天的員工優先考慮工作與生活的平衡，並且很可能會留在幫助他們實現這一目標的公司。 這個問題可以幫助您衡量員工對他們的工作量、靈活性的選擇以及其他保持良好工作與生活和諧的因素的看法。
16. 您對公司的健康和福祉計劃的滿意度如何？
- 很滿意
- 使滿意
- 中性的
- 不滿意
- 非常不滿
這個問題旨在收集有關公司健康和福祉計劃的反饋。 這可能包括心理健康日、免費健身房會員資格、使用冥想應用程序等等。
企業文化
17. 您認為公司在支持多元化、公平和包容 (DEI) 方面做得很好嗎？
- 是的
- 不
這一代員工非常關心 DEI，並希望為符合這些價值觀的公司工作。 使用此問題了解您的員工對您的 DEI 計劃的滿意度。 負面回應不僅會影響保留率，還會損害您在人才市場上的聲譽。
18. 你認為你的工作環境對你來說是身心安全的嗎？
- 是的
- 不
這個問題與工作場所安全有關——從身體和心理的角度來看。 這涵蓋了健康和安全規程，但也涉及欺凌、騷擾和歧視。 您也可以將這些問題分開，以獲得更具體的答复。
19. 為這家公司工作你感到自豪嗎？
- 是的
- 不
這個問題衡量員工與貴公司的使命和價值觀之間的整體聯繫感。 在工作中找到目標和自豪感的員工更有可能對組織保持忠誠。
20. 您推薦這家公司作為理想工作場所的可能性有多大？
- 很可能
- 有可能
- 中性的
- 不太可能
- 極不可能
在工作中感到快樂和滿意的員工更有可能向工作以外的同事推薦公司。 這個問題告訴您您的推薦計劃將如何有效運作以及您在就業市場上可能擁有的聲譽。
獎勵問題：您還有其他意見嗎？
此空間供員工添加任何註釋或評論。 它為您的員工敬業度調查結果增加了有價值的背景。
專家提示：
添加一些特定於貴公司計劃的問題，以充分利用您的調查。 例如，您可以收集有關提供輪班靈活性的新舉措的反饋。
如何分析員工敬業度調查結果
驗證結果並深入研究不一致之處
首先，確保您的結果有意義。 例如，考慮這樣一種情況：一名員工對公司的整體工作滿意度評價很高。 然而，他們也表示他們的角色沒有得到支持，並且覺得他們的技能沒有被使用。 在這種情況下，員工可能不誠實地回答或誤解了一個或多個問題。
如果有證據表明回答可能是錯誤的或具有誤導性，最好從您的分析中排除這些特定回答。 否則，您的結果可能無法反映員工的真實情緒，使您面臨採取錯誤行動的風險。
同樣，不要對員工回答太少的任何問題使用回答——例如，少於填寫調查的員工總數的 10%。 這是因為這些回應並不代表整個團隊的情緒。 您最終可能會浪費資源來解決只影響少數員工的問題，而不是優先考慮影響整個團隊的緊迫問題。
此外，將響應與現實世界中發生的事情進行交叉檢查。 例如，一名員工可能在整個調查中給出了肯定的回答，但很快就離開了公司。 了解發生這種情況的原因很重要——您可以通過與員工的離職面談來了解這一點。
選擇報告和分析工具
確定要使用什麼工具來收集和分析數據。 例如，如果您使用的是 Excel，則需要首先在一個中央工作表中收集所有員工的回复。 然後，您可以使用 Excel 的圖表和圖形功能來識別趨勢。
或者，您可以選擇在軟件應用程序上進行調查。 工作人員在應用程序本身內提交他們的回复。 您可以輕鬆查看結果和下載報告。
專家提示：
使用像 Connecteam 這樣也有自己的移動應用程序的軟件。 這樣，工作人員可以隨時隨地完成調查，您可以隨時隨地跟踪進度並實時發送提醒。
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分解數據以確定關鍵主題和趨勢
以不同方式分解調查數據，以確定新出現的主題和趨勢。
例如，您可以按性別或年齡等人口統計數據對結果進行細分。 這有助於識別公司中任何潛在的偏見或歧視模式。
按部門或地點查看結果還可以突出顯示某些團隊是否比其他團隊參與度更高或更低。 您可以更深入地研究數據以了解導致這些差異的原因。 例如，也許一個地點在經理和員工之間有更好的溝通。
對您的結果進行基準測試
將您的參與度調查結果與之前調查中的相同問題進行比較，以跟踪隨時間的變化。 如上所述，您還可以將一個地點或部門的結果與另一個地點或部門的結果進行比較。
最後，如果您有權訪問其他公司的敬業度調查，您可以將您的結果與這些調查進行比較。 或者，根據在線行業研究和報告對數據進行基準測試。 這些是確定您的公司與其他公司競爭情況的好方法。
確定並實施行動項目的優先級
員工敬業度調查為您提供可操作的見解，您可以使用這些見解來完善您的人力資源戰略。 確定主題和趨勢，並為最重要的關注領域創建行動項目。 這可能是參與度非常低的主題，或者是員工群體之間的回應存在顯著差異的主題。
成功開展員工敬業度調查的最佳實踐
為了充分利用您的員工敬業度調查，您可以考慮以下最佳做法。
創建符合您目標的問題
您的員工敬業度調查是您一年中一次或每 2 年一次的機會，可以從您的員工那裡獲得有意義的反饋。 仔細考慮您希望在調查中捕獲的最重要領域，然後創建符合您目標的問題列表。
例如，您可以包括關鍵的員工敬業度問題，以了解員工在工作中的整體情緒。 但您也可以收集有關貴公司特定目標的反饋，例如新的心理健康日活動。 例如，您可以提出這樣的問題：“您對帶薪休假津貼增加心理健康天數是否滿意？”
格式化問題以收集定量和定性數據
嘗試使用不同的格式，例如是/否問題、評分量表和開放式問題。 這樣，您就可以同時獲得定量和定性數據進行分析。
定量數據幫助您確定客觀主題和趨勢，而定性信息有助於為結果提供更多背景信息。
例如，員工可能對公司福利的評價很差，但這不會給您留下可操作的見解。 一個開放式問題可能會告訴您，他們希望獲得醫療保險——這是您現在可以解決的問題。
包括人口統計問題並仔細放置
最後，請記住包含問題以了解受訪者的部門、地點和人口統計數據。 保留人口統計問題的可選性。 並非所有員工都樂於完成這些問題。
我們還建議在調查結束時包括人口統計問題。 這樣，這些問題就不太可能影響員工回答問題的方式。
專家提示：
在計劃調查時按主題創建問題，但避免在實際調查中使用章節標題以防止出現偏差。 例如，員工可能會以相同的方式同時獲得認可和獎勵，因為他們出現在一個共同的標題下。
確保您的調查易於使用且清晰明了
堅持使用無襯線字體，如 Arial 或 Verdana，因為它們更易於閱讀。
此外，請確保您的字體足夠大（至少 12 號），以便文本清晰可見。
此外，只包含簡單的視覺元素，如圖像，這樣它們就不會分散受訪者的注意力。
此外，使用簡單的語言，以便所有員工都能理解問題。 這是一個可能難以理解的複雜問題的示例，以及一個更簡單的替代方法：
複雜的問題：為了支持組織的目標，您有多少次超越了職位描述中所列角色的期望？
更簡單的選擇：您多久會超越自己的工作職責來幫助實現公司目標？
您還應該清楚地解釋員工應該如何回應。 例如，如果您使用的是評級量表，則應說明數字的含義。 任何誤解的餘地都可能導致您的結果出現錯誤。
最大限度地參與並鼓勵誠實的回應
確保宣布啟動員工敬業度調查，讓所有員工都知道。 包括他們在哪裡可以找到它以及截止日期等信息。 您還可以讓他們知道他們完成任務後獲得的任何獎勵——例如，參加幸運抽獎或抽獎的機會。
此外，向員工發送一致的提醒以完成調查，這樣您就可以獲得盡可能多的回复。 你可以通過工作聊天、電子郵件，甚至打電話給員工的手機進行跟進。
最後，考慮讓您的調查匿名以提高參與度並收集誠實的答案。
你可知道？
Connecteam 有一個內置的公司新聞源，您可以使用它向所有員工宣布您的調查啟動，無論他們在何處工作。
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使用軟件工具創建和分發您的調查並分析結果
調查可以紙質副本或 Microsoft Word 或 Excel 形式創建和分發。 然而，進行調查的最佳方式是通過專門的軟件。 這些應用程序提供的工具可讓您使用模板創建調查。 您還可以使用您自己的問題和公司品牌從頭開始構建完全可定制的調查。
調查可以在幾秒鐘內發布，工作人員會立即收到啟動通知。 最好的軟件選項還有移動應用程序，工作人員可以使用這些應用程序從任何地方完成他們的調查。
此外，這些工具還允許您實時跟踪調查完成狀態、查看結果並向員工發送提醒。
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與您的員工敬業度調查保持一致
一旦您設置了參與度調查的頻率（無論是每年一次還是每半年一次），請確保您與它保持一致。 這樣，您就可以跨關鍵指標跟踪進度。 當員工將調查視為標準的公司流程時，他們也會更加認真地對待調查。
專家提示：
員工敬業度調查通常每年收集一次員工的詳細反饋。 考慮定期進行員工脈搏調查——每個月或每個季度——這樣你就可以實時改進你的計劃。
結論
員工敬業度調查是衡量員工對工作的滿意度、忠誠度和包容度的好方法。 它們可幫助您確定需要改進的領域，以便您可以建立和維持敬業的員工隊伍。 這很重要，因為敬業的員工工作效率更高，更有可能為公司的成功付出更多努力。
良好的員工敬業度調查會提出符合公司目標的問題。 關鍵問題涵蓋工作滿意度、反饋和溝通、員工幸福感、認可度等主題。 另外，您可以添加衡量公司特定計劃的問題。
有效地分析結果對於從調查中獲得可操作的見解也至關重要。 將數據分解以發現主題，並根據同類數據對它們進行基準測試，以了解您在員工敬業度方面的立場。
要了解有關如何吸引員工的更多信息，請閱讀我們關於 10 項實際有效的員工敬業度策略的指南。
常見問題
員工敬業度調查與員工脈搏調查有何不同？
員工敬業度調查是更長、更全面的調查，大約每年向員工發送一次。 他們衡量工作滿意度、溝通、團隊合作等。 脈搏調查是每月或每季度進行的較短的調查。 他們衡量當前員工的情緒並收集對正在進行的公司計劃的反饋。
我應該使用什麼工具來運行我的員工敬業度調查？
Connecteam 是最好的員工調查工具。 它使您可以使用模板在幾分鐘內創建員工敬業度調查。 您甚至可以使用其拖放功能從頭開始構建自定義調查。 此外，Connecteam 使您能夠實時跟踪響應並向員工發送提醒以完成他們的調查。