เทรนด์ HR ปี 2023: หลอมรวมความเป็นมนุษย์และการทำงานแบบผสมผสานเพื่อรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ

ในช่วงสองสามปีที่ผ่านมา ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้รับการทดสอบอย่างที่ไม่เคยมีมาก่อน ด้วยการเปลี่ยนไปทำงานจากระยะไกลอย่างกะทันหัน การลาออกจำนวนมาก ความผันผวนทางเศรษฐกิจ และการเปลี่ยนแปลงทางภูมิรัฐศาสตร์ พวกเขาถูกท้าทายจากทุกด้าน เทรนด์ HR ในปี 2023 จะเป็นอย่างไร?

ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน รูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น และความหลากหลาย ความเสมอภาค และการอยู่ร่วมกัน (DEI) มีความสำคัญด้านทรัพยากรบุคคลเป็นอันดับต้นๆ สำหรับบริษัทต่างๆ เนื่องจากพวกเขาได้ทำงานเพื่อปรับตัวให้เข้ากับการหยุดชะงักและการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ เมื่อเราก้าวเข้าสู่ปีหน้า เราจะเห็นว่าแนวโน้มเหล่านี้ยังคงดำเนินต่อไปและพัฒนาขึ้น เนื่องจากองค์กรต่างๆ ให้ความสนใจกับการสื่อสาร การพัฒนาทักษะ และการจัดการความสัมพันธ์

เทรนด์ HR ปี 2023: แนวทางที่เน้นพนักงานเป็นศูนย์กลาง

ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลเรียนรู้ได้ทันทีในขณะที่พวกเขาช่วยเหลือบริษัทและพนักงานผ่านโรคระบาด เศรษฐกิจที่ยากลำบาก และความไม่สงบในสังคม ในปีหน้า พวกเขาจะยังคงมีบทบาทสำคัญในฐานะองค์กรที่นำทางการเปลี่ยนแปลงและวางแผนสำหรับอนาคตของการทำงาน

ในปี 2023 ประเด็นเหล่านี้จะกลายเป็นสิ่งที่ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้ความสำคัญสูงสุด:

1. ประสบการณ์ของพนักงาน
2. วิธีการของมนุษย์ในความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับผู้จัดการ
3. ขาดแคลนความสามารถ
4. ลูกจ้างชั่วคราว
5. การทำงานแบบผสมผสานที่สมบูรณ์แบบ
6. การมองเห็นของพนักงาน
7. การพัฒนาพนักงาน
8. ขับเคลื่อนการมีส่วนร่วมของพนักงาน

1. ทุกสายตาจับจ้องไปที่ประสบการณ์ของพนักงาน

ความคาดหวังของพนักงานเปลี่ยนไปตั้งแต่ปี 2020 และฝ่ายทรัพยากรบุคคลกำลังเห็นผลกระทบต่อคุณภาพและปริมาณของการดึงดูดและรักษาพนักงานในทุกอุตสาหกรรม ทุกๆ ก้าวสำคัญ ตั้งแต่ความประทับใจแรกของผู้สมัคร ไปจนถึงการจ้างงานและการเริ่มงาน เส้นทางอาชีพและการพัฒนา ไปจนถึงการตัดสินใจออกจากบริษัทถือเป็นประสบการณ์ที่สำคัญ

การสำรวจผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Gartner พบว่า 47% อ้างถึงประสบการณ์ของพนักงานว่ามีความสำคัญสูงสุดในปี 2023

• การให้ความสำคัญกับ ผู้คนเป็นอันดับแรก: ประสบการณ์ของพนักงานต้องได้รับการปรับให้เข้ากับสถานการณ์ส่วนบุคคลและอาชีพของพวกเขา
• ความยืดหยุ่น: ขนาดเดียวไม่เหมาะกับทุกคน และพนักงานต้องการชั่วโมงที่ยืดหยุ่นและสวัสดิการที่เหมาะกับไลฟ์สไตล์ของพวกเขา
• วัตถุประสงค์ร่วมกัน: พนักงานกำลังมองหาองค์กรที่สอดคล้องกับจริยธรรม ค่านิยม และการเมืองมากขึ้นเรื่อยๆ
• ความเป็นอยู่ที่ดีโดยรวม: พนักงานมองหาบริษัทที่ให้ความสำคัญกับสุขภาพจิต ร่างกาย และอารมณ์แบบองค์รวม

2. ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับผู้จัดการ มีมนุษยธรรม

การจัดการมีความซับซ้อนมากขึ้นในสภาพแวดล้อมการทำงานแบบผสมผสาน และความคาดหวังของผู้จัดการก็พุ่งสูงขึ้น ขณะนี้บริษัทต่าง ๆ มีระบบเพื่อรองรับการทำงานแบบผสมผสาน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในปี 2566 จะเปลี่ยนโฟกัสไปที่การพัฒนาความสัมพันธ์กับพนักงานใหม่และกระชับความสัมพันธ์กับทหารผ่านศึกในทีม

การจัดการห่างเหินทางอารมณ์เป็นเรื่องของอดีตไปแล้ว พนักงานต้องการและต้องการผู้จัดการที่จริงใจและเห็นอกเห็นใจผู้อื่น

และเช่นเดียวกับทีมของพวกเขา ผู้จัดการต้องการการสนับสนุนผ่านการฝึกอบรมและทรัพยากรเพิ่มเติมเพื่อเพิ่มทักษะด้านอารมณ์

แบบดั้งเดิมตัวต่อตัวเป็นกลยุทธ์และขับเคลื่อนด้วยผลลัพธ์ และใช่ ผลลัพธ์มีความสำคัญ แต่พนักงานรายงานด้วยตนเองว่า 31% ของการสนทนากับผู้จัดการของพวกเขาเป็นเรื่องพื้นฐานหรือไม่ดี โดยแทบไม่สนใจเลยหรือไม่มีเลยเกี่ยวกับความเป็นอยู่ที่ดีหรือการพัฒนา

• ความ ไว้วางใจ: ซื่อสัตย์กับพนักงานเสมอ สื่อสารอย่างชัดเจน รักษาคำมั่นสัญญา เคารพขอบเขต และแสดงความเปราะบาง
• ความมุ่งมั่นและความรับผิดชอบร่วมกัน: สร้างข้อผูกพันร่วมกันระหว่างผู้จัดการและพนักงาน และรับผิดชอบต่อความสำเร็จของความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน
• เช็คอินบ่อย: เมื่อใดก็ตามที่เป็นไปได้ พบปะกันแบบตัวต่อตัว แบบเสมือนจริงหรือทางโทรศัพท์ ข้อความและอีเมลมีแนวโน้มที่จะตีความผิด
• การยกย่องจากสาธารณชน: ผู้จัดการอยู่ในตำแหน่งที่จะขยายผลงานและความสำเร็จของพนักงานไปสู่องค์กรขนาดใหญ่

การจัดการกลายเป็นมากกว่าการควบคุมจังหวะของทีมและการรักษาประสิทธิภาพการทำงาน แนวทางที่เน้นมนุษย์เป็นศูนย์กลางในการส่งเสริมความสัมพันธ์สามารถช่วยเพิ่มขวัญกำลังใจและบรรเทาความเสื่อมโทรม ซึ่งส่งผลกระทบโดยตรงต่อผลกำไรของบริษัท

3. ต่อสู้กับการขาดแคลนความสามารถ

เมื่อคนรุ่นเก่าออกจากงาน โควิด และบัณฑิตจบใหม่ยังขาดทักษะที่ธุรกิจต้องการ การสรรหาและจ้างงานในปี 2566 จึงเป็นเรื่องท้าทาย

เนื่องจากพนักงานกำลังจัดการเรื่องต่างๆ ด้วยตนเอง จึงไม่น่าแปลกใจที่ผู้สมัครงานจะพิจารณาอย่างรอบคอบและรอบคอบมากขึ้นตลอดกระบวนการสัมภาษณ์ พนักงานต้องการปกป้องเวลา ผลประโยชน์ และการเติบโตอย่างมืออาชีพ

หลังจากคนงานในสหรัฐฯ 47 ล้านคนลาออกจากงานในช่วงที่เรียกว่าการลาออกครั้งใหญ่ การสรรหาบุคลากรก็ยากขึ้นเรื่อยๆ และวิธีการที่บริษัทจัดหาพนักงานโดยทั่วไปนั้นไม่เพียงพอ ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น ค่าจ้างที่สูงขึ้น ผลประโยชน์ที่แข็งแกร่งเป็นพื้นฐาน และชั่วโมงเรียนเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอที่จะดึงดูดผู้มีความสามารถระดับสูง

จากการสำรวจด้านทรัพยากรบุคคลของ Gartner พบว่า 36% ของผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลกล่าวว่ากลยุทธ์การสรรหาบุคลากรของพวกเขาขาดประสิทธิภาพเมื่อต้องค้นหาทักษะที่ต้องการ

กลยุทธ์การสรรหาบุคลากรแบบดั้งเดิมที่พึ่งพาบริษัทจัดหางานและข้อความจาก LinkedIn ไม่ได้นำเสนอผู้สมัครที่มีคุณภาพ ในปี 2566 ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะเลิกใช้ playbook ของการตลาด

• ชื่อเสียงคือทุกสิ่ง: พัฒนาและส่งเสริมแบรนด์ที่แข็งแกร่งซึ่งเน้นถึงจริยธรรมของบริษัท การเติบโตของพนักงาน วัฒนธรรมที่มีชีวิตชีวา และการเงินที่มั่นคง
• แตะเครือข่ายของคุณ: การอ้างอิงจากพนักงานปัจจุบันไปยังผู้สมัครในอนาคตจะเป็นทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดของบริษัทสำหรับการจ้างงานในปี 2566

4. การอุดช่องว่าง: การเพิ่มขึ้นของพนักงานชั่วคราว

การลาออกครั้งใหญ่ส่งผลให้มีงานเปิดนานขึ้น ในขณะที่บริษัทต่าง ๆ ค้นหาผู้สมัครที่มีทักษะเหมาะสมสำหรับแต่ละบทบาท ในการต่อสู้เพื่อความสามารถ พนักงานชั่วคราวหรือที่เรียกว่าฟรีแลนซ์และพนักงานตามสัญญากำลังเติมเต็มช่องว่างด้วยทักษะเฉพาะที่บริษัทต้องการ ซึ่งเป็นแนวโน้มด้านทรัพยากรบุคคลที่จะดำเนินต่อไปในปี 2566

ในปี 2564 นักวิเคราะห์อุตสาหกรรมการจัดหาพนักงาน (SIA) รายงานว่ามีพนักงานชั่วคราว 52 ล้านคนในสหรัฐฯ ซึ่งคิดเป็น 35% ของคนงานทั้งหมด และคิดเป็นรายได้ 1.3 ล้านล้านดอลลาร์

ไม่ว่าจะเป็นการบัญชี การออกแบบ หรือเทคโนโลยี บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องค้นหาการผสมผสานสิ่งจูงใจที่เหมาะสมเพื่อนำบุคลากรที่เหมาะสมสำหรับแต่ละบทบาทเข้ามา

พนักงานประจำหลายคนที่เคยทำงานประจำได้เปลี่ยนไปทำงานชั่วคราวเพราะช่วยให้พวกเขาเลือกโครงการและบริษัทที่ต้องการทำงานใน เวลาและวิธีที่ พวกเขาต้องการทำงานได้

คนงานและบริษัทต่างก็เห็นประโยชน์ของงานที่อาจเกิดขึ้น ความยืดหยุ่นและการควบคุมเป็นสิ่งสำคัญที่สุดสำหรับพนักงานและนายจ้าง ประโยชน์ที่บริษัทจะได้รับคือโอกาสในการว่าจ้างพนักงานตามสัญญาในโครงการ ช่วยให้พวกเขาได้ทดสอบกลุ่มผู้มีความสามารถ ในขณะเดียวกันก็ประหยัดเงินค่าประกันและสวัสดิการต่างๆ

5. เทรนด์ HR: ยกระดับการทำงานแบบผสมผสานให้สมบูรณ์แบบในปี 2566

ตั้งแต่ปี 2020 นายจ้างและลูกจ้างได้ค้นพบประโยชน์และความท้าทายของการทำงานร่วมกันทางไกลและแบบผสมผสาน ในปีหน้า การมีรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นใหม่เหล่านี้จะเป็นเทรนด์ HR อันดับต้น ๆ

การสำรวจ Beezy ของพนักงาน 800 คนในองค์กรขนาดใหญ่พบว่า 73% ทำงานในสภาพแวดล้อมแบบไฮบริดหรือแบบระยะไกลทั้งหมดในปี 2022 ร้อยละ 32 กล่าวว่าพวกเขาต้องการทำงานระยะไกลทั้งหมด

ก่อนเกิดโควิด เป็นที่เข้าใจกันมานานแล้วว่าพนักงานในสำนักงานมีประสิทธิผลมากกว่าพนักงานทางไกล ในช่วงสองปีที่ผ่านมา ข้อมูลแสดงให้เห็นว่าคนที่ทำงานจากระยะไกลอย่างน้อยในบางครั้งรายงานว่าทำงานจากที่บ้านได้อย่างมีประสิทธิภาพประมาณ 9% มากกว่าที่ทำงานจากสำนักงาน

จนถึงปัจจุบัน ยังไม่มีใครทำให้ประสบการณ์การทำงานแบบผสมผสานสมบูรณ์แบบได้ แต่นี่จะเป็นอนาคตของการทำงาน

พนักงานไม่เต็มใจที่จะทิ้งความยืดหยุ่น ความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงาน และเงินที่ประหยัดได้จากการทำงานจากระยะไกล บริษัทที่ไม่มีรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นจะมีเวลายากขึ้นในการสรรหาและรักษาพนักงาน

ในขณะเดียวกัน การทำงานแบบผสมผสานมาพร้อมกับความท้าทายด้านทรัพยากรบุคคล รวมถึงการสร้างและรักษาความไว้วางใจ การทำงานร่วมกัน และการมองเห็นของพนักงานทั่วทั้งองค์กร

อย่างไรก็ตาม ต่างจากปี 2020 ที่บริษัทมีโครงสร้าง ระบบ และอุปกรณ์เพื่อรองรับการทำงานแบบผสมผสาน

6. คุณเห็นฉันไหม: การมองเห็นของพนักงานในโลกไฮบริด

การทำงานแบบผสมผสานนำเสนอความท้าทายเฉพาะในการวัดและติดตามผลการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัทที่ส่งเสริมความยืดหยุ่นหมายความว่าพนักงานสามารถเลือกวิธีการทำงานภายใต้พารามิเตอร์ที่บริษัทกำหนดไว้

ด้วยการเปลี่ยนไปสู่การทำงานแบบผสมผสาน แนวคิดเรื่องการมองเห็นของพนักงานทำให้เกิดความหมายใหม่ และบริษัทต่างๆ จำเป็นต้องค้นหาวิธีใหม่ๆ เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานจะได้รับการยอมรับและรวมเข้าไว้ด้วยกัน ไม่ว่าพวกเขาจะทำงานจากระยะไกลหรือในสำนักงานก็ตาม

ผู้นำ ผู้จัดการ และผู้รับเหมามีความต้องการที่แตกต่างกัน และการแก้ปัญหาแบบครอบคลุมเป็นความผิดพลาด

หัวใจของการมองเห็นคือความไว้วางใจ และความจำเป็นในการมองเห็นจะเปลี่ยนไปขึ้นอยู่กับระดับและบทบาทของพนักงาน

การมองเห็นเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับการสนับสนุน DEI ผู้นำต้องแน่ใจว่าคนงานทุกคน รวมทั้งผู้หญิงและคนผิวสีได้รับการยอมรับ เป็นตัวแทน และรับฟัง

รายงานของ McKinsey แสดงให้เห็นว่าบริษัทที่มีควอไทล์สูงสุดสำหรับความหลากหลายทางชาติพันธุ์และเพศคือบริษัทที่มีผลตอบแทนทางการเงินสูงกว่าค่ามัธยฐานของอุตสาหกรรม เหตุผลหลักคือความหลากหลายยังเป็นตัวชี้วัดประสิทธิภาพและการลงทุนอีกด้วย

หากบริษัทมอบโอกาสที่เท่าเทียมกันให้กับทุกคน จะเป็นการส่งเสริมความสามารถในการแข่งขันและการพัฒนาทางวิชาชีพที่ดี ในปี 2023 แนวโน้มของ HR ที่มีต่อทัศนวิสัยที่เพิ่มขึ้นจะช่วยปูทางไปสู่เส้นทางการพัฒนาใหม่

7. แนวโน้มการยกระดับทักษะสำหรับ HR ในปี 2566

พนักงานเกือบทุกคนกำลังมองหาเส้นทางการเติบโตในอาชีพการงาน และพนักงาน 44% รู้สึกว่าบริษัทปัจจุบันไม่มีเส้นทางอาชีพที่น่าสนใจ จากการศึกษาล่าสุดของ Gartner พนักงานกำลังมองหาที่อื่นสำหรับโอกาสการเติบโตใหม่

แต่ความหวังจะไม่สูญหายไป และบริษัทต่างๆ สามารถช่วยให้พนักงานปัจจุบันเตรียมพร้อมสำหรับโอกาสต่างๆ ที่กำลังจะมาถึง บริษัทต่างๆ ต้องการทุกอย่างตั้งแต่ด้านเทคนิค ทักษะด้านข้อมูล ตลอดจนทักษะด้านอารมณ์ เช่น ความฉลาดทางอารมณ์และความเป็นผู้นำ องค์กรสามารถมุ่งเน้นไปที่การยกระดับทักษะโดยสนับสนุนให้พนักงานเข้าร่วมหลักสูตร การประชุม และการสัมมนาเสมือนจริง

ในปี 2566 การพัฒนาพนักงานจำเป็นต้องปรับให้เหมาะสมกับบุคคลและบทบาท คำถามสองสามข้อที่ควรพิจารณาคือ:

• พนักงานเรียนรู้อย่างไร?
• พวกเขามีทักษะอะไรอยู่แล้ว?
• จะแบ่งปันข้อมูลและทรัพยากรที่ดีที่สุดได้อย่างไร

8. ทำให้พนักงานมีส่วนร่วมแม้จะอยู่ไกลกัน

เมื่อการทำงานเป็นรายบุคคลมากขึ้นและทีมใช้เวลาในสำนักงานน้อยลงเรื่อยๆ ข้อมูลแสดงให้เห็นว่าพนักงานไม่ให้คุณค่ากับมิตรภาพในการทำงานอีกต่อไป นี่เป็นแนวโน้มด้านทรัพยากรบุคคลที่ไม่สงบ จากผลสำรวจของ Gallup ในปี 2018 ซึ่งพบว่าพนักงานที่มีเพื่อนซี้ในที่ทำงานมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมกับงานของตนมากขึ้นถึง 7 เท่า

ข้อมูลดังกล่าวแสดงให้เห็นว่ามิตรภาพในการทำงานที่อ่อนแอนั้นสอดคล้องกับความผูกพันของพนักงานอย่างไร และส่งผลกระทบโดยตรงต่อความเหนื่อยหน่ายและการขัดสี

ชั่วโมงแห่งความสุข อาหารกลางวัน และปฏิสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการเปิดโอกาสให้สร้างสายสัมพันธ์ในการทำงาน แต่ได้หายไปตั้งแต่โควิด ความรับผิดชอบตกอยู่กับผู้จัดการเพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วมผ่านการเช็คอินปกติและการประชุมทีมเสมือนจริง

การพัฒนาพนักงานยังเป็นปัจจัยในการผลักดันการมีส่วนร่วมของพนักงานด้วย จากการศึกษาพบว่าพนักงานที่มองเห็นโอกาสที่ดีในการเติบโตจะมีส่วนร่วมมากขึ้น

แนวโน้ม HR ในปี 2566

เนื่องจากประสบการณ์ของพนักงานจะเข้ามามีบทบาทสำคัญในปี 2566 ผู้จัดการจะมุ่งเน้นที่การสร้างความผูกพันกับพนักงานให้แน่นแฟ้นเพื่อสนับสนุนการเติบโตและการพัฒนา

โลกของการทำงานเปลี่ยนไปอย่างมากในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาและจะพัฒนาต่อไป บริษัทต่างๆ จะพึ่งพาทรัพยากรบุคคลและความสามารถและประสบการณ์ของทีมอย่างมากในขณะที่พวกเขารับมือกับความท้าทายข้างหน้า