従業員紹介プログラムについて知っておくべきことすべて

公開: 2022-04-18

従業員紹介プログラムとは何ですか？

従業員紹介プログラムは、企業が現在の従業員に、多くの場合インセンティブを使用して、組織内の仕事に適格な候補者を紹介するように勧める場合のHR戦略です。

なぜ従業員紹介プログラムが機能するのですか？

過去10年間で、組織の新入社員の28〜30％は従業員の紹介によるものです。 人材戦略会社であるCareerXRoadsのプリンシパルであるGerryCrispin氏。

従業員紹介プログラムにはさまざまな利点があります。

従業員に紹介された新入社員は、従業員に紹介されていない新入社員よりもパフォーマンスが優れている傾向があります。トップタレントはトップタレントを引き付けます。 LinkedInの調査によると、スターの従業員は他のスターの従業員を紹介する傾向があります。
従業員紹介プログラムは、他の採用戦略（ヘッドハンター、有料広告など）よりも費用効果が高い場合があります。紹介報酬の値にもよりますが、組織が管理しているため、過剰な支出を防ぐために、平均採用コストを下回るように設定することができます。
多くの場合、従業員の紹介は、外部の人材をローカルで見つけるための最速の方法です。 LinkedInの調査によると、紹介された候補者を採用するのに平均29日かかるのに対し、ジョブボードなどの他の手段を使用して候補者を採用するのに39日かかります。
従業員に紹介された求職者は通常、文化的に適切であり、採用時にオンボーディングが少なくて済む場合があります。
従業員紹介プログラムは、従業員の満足度を向上させ、現在の従業員の既存顧客維持率を向上させることができます。紹介された従業員の46％は、少なくとも3年間その地位に留まります。
従業員に紹介された新入社員は、非従業員に紹介された新入社員よりも高い保持率を持っています。
紹介は、他のソースからの採用よりも約25％多くの利益を生み出すことがわかっています。
従業員紹介プログラムは、他の手段では到達するのが難しい受動的な候補者に到達することを可能にします。

優れた従業員紹介プログラムを設計するにはどうすればよいですか？

1.従業員紹介プログラムの目標を定義します

当然のことながら、紹介プログラムを適切に設計するには、目標の設定から始める必要があります。従業員紹介プログラムの作成によって達成される可能性のある目標には、次のものが含まれます。

採用された従業員の質の向上。
新入社員の定着率の向上。
従業員の満足度と士気を向上させます。
新入社員の文化的適合性の向上。
全体的な採用コストを削減します。
外部候補者の採用までの時間を短縮します。
より良いターゲティングと受動的な求職者の調達。
潜在的な応募者の選択肢を広げる。
組織内の多様性の増大。
特定のスキルセットを備えた候補者を調達します。特に、ポジションを埋めるのが難しい場合に適しています。

2.インフラストラクチャをセットアップします

参加率を高めるために、従業員紹介プログラムはシンプルでユーザーフレンドリーになるように設計する必要があります。組織は、紹介を行う従業員のための標準的なプロセスを実装する必要があります。紹介フォームは、オンラインか紙かを問わず、従業員、紹介候補者、候補者が推奨される特定のオープニング、および従業員と紹介候補者の関係を適切に識別するのに十分な情報を要求する必要があります。フォームは長すぎてはならず、その時点で不要な質問をする必要があります。採用担当マネージャーの場合は、従業員または紹介された候補者に直接質問する必要があります。

特に大規模な企業では、紹介の追跡を自動化する必要があります。そのための最良のツールはATS（申請者追跡システム）です。それらには、組み込みの紹介プログラム管理があるか、少なくとも紹介のステータスを追跡し、紹介が報酬を受け取るための基準を満たしている場合に、別の紹介管理アプリケーションにイベントを送信できるようにすることができます（たとえば、API呼び出しを使用）。次に、紹介管理システムは、適格な紹介者に報酬を割り当てる必要があります。

3.従業員紹介プログラムに参加できる人を定義します

プログラムに参加できる人を決定し、利用規約で明確に説明する必要があります。一般的な制限は次のとおりです。

新入社員がボーナスの受け取りから報告するHR従業員およびマネージャーを除く。
副社長以上を除く。
臨時、夏季、契約、元従業員を除く。
卒業生、請負業者、顧客、ベンダー、パートナーを含む従業員紹介プログラムに参加できる人を拡大します。（非従業員に報酬を与えることは、財務とロジスティクスの両方の観点から難しい質問であることに注意してください）。
支払いの時点でまだアクティブな従業員である従業員のみに報酬を与えます（多くの場合、雇用後3〜6か月です）。

4.従業員紹介プログラムのルールと条件を定義します

従業員紹介プログラムの利用規約を書き留めるには、最初にいくつかの質問を考えて社内で話し合う必要があります。

組織内の候補者を紹介できるのは誰ですか？
彼らはどのように候補者を紹介することができますか？
紹介プログラムの報酬の資格を得るための欠員の有効な候補者は誰ですか？たとえば、あなたの会社で以前に雇用されたことがない人、あなたの会社で過去12か月間雇用されていない人、あなたの会社での職に応募したことがない人などだけです。
あなたの紹介プログラムの報酬は何ですか？
報酬はいつ支払われますか？誰かが候補者を紹介した後？候補者が採用された後？候補者の試用期間後？候補者の雇用の最初の年の後？これらの機会の1つ以上で支払われますか（分割報酬）？
すべてのポジションが報酬の対象になりますか、それとも特定のポジションのみが対象になりますか？おそらく、フルタイムのポジションのみ、埋めるのが難しいポジションのみ、特定の給与レベルのポジションより上、または特定の場所です。
あなたの従業員はどのように候補者を紹介することができますか、これまたは任意のタイプの紹介カウントのためのシステムはありますか？
一部のポジションは他のポジションよりもインセンティブが高くなっていますか？

5.従業員紹介プログラムのインセンティブについて考えてください

報酬の値は、やる気を起こさせるのに十分でなければなりませんが、気が散ったり、予算を使いすぎたりするほどではありません。専門家は、仕事の年間現金支払いの2〜4パーセントを推奨しています。成功した紹介に報酬を与える方法は複数あります。たとえば、次のとおりです。

現金–これは紹介に対する最も一般的な報酬です。
追加の有給休暇日–これは現金賞よりも安くなる可能性があり、この賞を獲得する他の方法がないため、従業員のやる気を引き出すことができます。
従業員が賞品と交換できるポイント–紹介プログラムからゲーム化されたプログラムを作成し、特定の紹介レベルにポイントを割り当てることができます。たとえば、誰かが候補者を紹介した場合は5ポイント、候補者が面接に招待された場合は10ポイント、15ポイント2回目の面接に合格した場合は50ポイント、試用期間を超えて滞在した場合は100ポイント、1年以上滞在した場合は200ポイントなど。次に、従業員がポイントを交換できる賞品カタログを提供できます。これは、採用の成功だけでなく、誰かを紹介する行為さえも認めているため、より多くの紹介を動機付けるための優れた方法です。
ギフト–盗品、会社またはパートナー企業からの無料の製品またはサービス、商品券、花、チョコレートなど、従業員の意欲をかき立てるものは何でも。
「貴重な」賞品でコンテストに参加する資格–誰かを紹介したすべての人が高額な報酬の抽選に参加できるコンテストを作成できます。
認識–会社のニュースレターやスタッフの会議で、従業員との1対1の夕食会で直接会うことができます。これは、紹介を行うための時間と労力に本当に感謝していることを確認するために、従業員にとって非常にやる気を起こさせる可能性があります。
ショーやイベントのチケット–これは従業員、利用可能な会場、ビジネスによって異なりますが、アディダスのようなビジネスの場合、最高の試合で1列目シートを使って紹介に報いることは本当にやりがいのある経験になります。
食べ物や飲み物のギフトカード–シンプルで小さなギフトですが、従業員にとって非常に便利です。会社の食堂での1か月間の無料パス、またはスターバックスの200ドルのギフトカードを想像してみてください。これは、ほとんどの従業員が実際に使用する賞です。
旅行や休暇– Googleは、従業員にハワイへの旅行を提供する方が、100万ドルの従業員紹介現金ボーナスを提供するよりも優れていることを発見しました。人々は通常、自分で高価な休日に多くを費やすことをいとわず、たとえそれを買うのに十分なお金が与えられたとしても、彼らは自分のお金を使うことを合理的に考えているのでそうしません。彼らが賞品として有給休暇を取得した場合、彼らはそれを使用し、より平凡なことに費やす現金を受け取るよりもそれを楽しむでしょう。
従業員が選択した慈善団体への現金寄付–これは、特に社会的責任や環境に焦点が当てられている職場で動機付けになる可能性があります。例：DigitalOceanは慈善団体に紹介賞を与えます。
贅沢なヘルススパでの終日または週末のトリートメント–これは休日のアイデアのもう1つのバリエーションです。大きな休暇を計画していない従業員や休暇以外の季節に利用する方が簡単な場合があります。また、ハワイへの旅行に資金を提供するよりも安いです。
従業員とその家族のための楽しいテーマパークへの有料の日帰り旅行–これは子供を持つ従業員のためのもう1つの小さな休暇のアイデアです。
教育–短期間の教育/スキルの向上を後援したり、紹介する従業員をトレーニングしたりすることは、しばらく前から熱心に行われてきました。
ガジェット–これは、従業員が最新のガジェットに興味を持ちがちなテクノロジー企業のやる気を引き出す可能性があります。
追加の健康保険または生命保険–従業員/従業員の家族を確保するために、一時金を支払った保険契約を提供します。

紹介が採用されるまで、承認を待つ必要はありません。良いリードを提出した従業員に少額の報酬を与えることができます。あなたが従業員に感謝を感じさせるならば、彼らは再び参照するでしょう。多くの場合、候補者が採用されなかったのは彼らのせいではありません。おそらく彼らは良いリードを提供しましたが、ポジションは内部の誰かで埋められたか、予算削減のためにポジションは閉鎖されました。候補者が採用されたかどうかに関係なく、紹介する行為でさえ報いることは、成功した採用だけに報いるよりも、より多くの人々を紹介するように従業員を動機付けることです。

これを行うには、紹介ごとに小さな報酬を与えるか、すべての会議で紹介カウントを表示して、紹介した人を認識します。また、候補者を紹介している人に特別な盗品や製品の割引を与えることもできます。

6.紹介プログラムにゲーミフィケーションを追加します

プログラムへの参加を従業員にとってより楽しくするために、ゲーミフィケーションの要素をプログラムに追加できます。

フリーランスのマーケットプレイスFiverrは、ソーシャルジョブシェアリングを追跡し、ジョブの共有と友人の紹介のためのポイントを提供することでゲーミフィケーションを追加することで、従業員の紹介を増やしたいと考えていました。従業員紹介プログラムでは、従業員が行ったすべてのアクションに対してポイントとクレジットが付与され、紹介のステータス変更が通知されたため、紹介候補者に競争要素を実装しました。紹介リーダーボードで得たポイントに基づいて、上位の紹介従業員は四半期ごとおよび年ごとにギフトを受け取りました。

7.紹介のステータスについて従業員に通知します

候補者を紹介する従業員は、プロセスに関する最新情報を受け取ることを期待しています。彼らは彼らの友人の募集の状況に興味を持っています。採用担当者からの返答がない場合、従業員は再度紹介することを躊躇する可能性があります。あらゆる段階で彼らに情報を提供することで、彼らは関与し、重要であると感じるようになります。

プロセスのすべての段階で何が起こっているかを従業員に知らせる必要があります。誰かが紹介された候補者の履歴書を見ましたか？面接は予定されていますか？オファーを延長しますか？可能な限り透明性を保ち、従業員が情報に簡単にアクセスできるようにします。

8.従業員紹介プログラムを宣伝します

従業員があなたのプログラムについて知らないか、プログラムに貢献する方法を知らない場合、あなたの従業員紹介プログラムは役に立たないでしょう。プログラムルールは、たとえばHR従業員ポータルやコックピットなどでアクセス可能で明確に保つ必要があります。プログラムに関する通知とリマインダーを定期的に送信します。たとえば、プログラムルールが変更された場合、新しい募集中のポジションがある場合、一部が正常にクローズされた場合（それを可能にしたリファラーに感謝します）。また、プログラムについて知らない可能性のあるすべての新入社員に、プログラムの定期的な広告を送信します。これは、プログラムを頭に入れておくのに役立ち、従業員からの持続的な努力を生み出します。

組織内の全員がプログラムについて十分な情報を得られるように、オムニチャネルで提供される継続的かつ1回限りのコミュニケーションを含むコミュニケーション計画を作成する必要があります。常に、すべてのコミュニケーションにおいて、紹介を提出する方法を従業員に思い出させてください。従業員は誰かを知っていても、紹介プロセスやそれに費やす必要のある労力に圧倒されることがあります。

ソーシャルメディアと組み合わせると、紹介プログラムの範囲を広げることができます。従業員に完全なCVをメールで送信させるだけの場合は、「LinkedInで誰かを紹介する」ボタンを追加して、CVを添付したり他の人を提供したりせずに、ネットワークから人を選ぶよりも少ない人を推薦します。連絡先の詳細。良いオプションの1つは、LinkedInの従業員紹介用の組み込みオプションであるLinkedIn紹介を使用することです。

従業員紹介プログラムの成功を測定する方法は？

従業員紹介プログラムのパフォーマンスを定期的に測定し、必要に応じて微調整する必要があります（または、機能していない場合は中止します）。従業員紹介プログラムで追跡する必要のある指標には、次のものがあります。

総紹介数。
役割、部門、または場所ごとの紹介の数。
従業員紹介プログラムから採用された従業員の数と他の採用方法との比較。
紹介された資格のある候補者の数と他の採用方法。
採用された従業員の数vs従業員紹介プログラムの紹介数vsレビューされた履歴書から他の採用方法での採用への同じコンバージョン率。
プログラムへの労働力参加率（紹介プログラムに参加した従業員の数）。
紹介された新入社員と他の採用方法で調達された新入社員の保持率。
紹介された新入社員と他の方法で調達された新入社員のオンボーディング時間。
紹介された新入社員と他の方法で見つかった新入社員のパフォーマンス。
従業員調査によるプログラムに対する従業員の満足度。
紹介プログラムと他の方法で1人を雇用するコスト。

従業員紹介プログラムを管理するためのベストプラクティス

1.常に紹介を受け入れる

現在欠員がない場合でも。適切な開口部があれば、連絡できる人の基盤を集める必要があります。この方法は、埋めるのが難しいポジションでは特に重要です。

2.採用プロセスを通じて紹介された候補者を迅速に追跡する

ただし、紹介されていない候補者と同じ基準でそれらを評価してください。彼らの知識、スキル、能力、および職歴が職務基準を満たしている場合、雇用主は採用プロセスの次のステップのためにそれらをスケジュールする必要があります。

3.オンボーディングフェーズで友人を紹介するよう従業員に奨励し始めます

アメリカの損害保険会社であるPUREは、そのルールの良い例です。従業員の40％から60％は、紹介を通じて調達されています。彼らは、オンボーディングの段階で直接紹介プログラムに従業員を参加させたおかげで、これらのレートに達しました。新入社員が会社での最初の数週間を終えるとすぐに、会社に適している可能性のある他の誰かを知っているかどうか尋ねられます。

4.求人応募プロセスでのユーザーエクスペリエンスの向上

紹介プロセスは、長く、複雑で、多くのクリックを必要としないようにする必要があります。そうしないと、リファラーを追い払うリスクがあります。候補者の紹介は、LinkedInの連絡先リストまたは電子メールリストから人を選択するのと同じくらい簡単である必要があります。紹介された候補者にとって、ポジションの申請はスムーズかつ簡単でなければなりません。

5.探している人を明確に説明します

あなたの従業員はあなたが候補者に何を探しているのかすぐにはわかりません。彼らは文化に合っているという考えを持っているかもしれませんが、特定の仕事の要件はあまり明確ではないかもしれません。専門的および個人的な特性やスキルを含む明確な仕事の要件を書いてください。探していないものも強調表示します。

6.採用ハッピーアワーを整理する

企業文化がより非公式なものである場合は、Salesforceで機能する戦術を試すことができます。従業員が友人や知人を連れてあなたの会社を知り、ポジションをオープンし、非公式の飲み物や軽食で他の会社の従業員と話すことができる、採用ハッピーアワーを投げましょう。これは、採用担当者が候補者を事前に選別し、場合によってはより正式な面接をスケジュールし、招待者が企業文化を把握し、質問をして、応募するかどうかを確認するのに役立ちます。複数の参加者との大規模な非公式のインタビューと考えてください。とにかく適合しない候補者を思いとどまらせ、適切に適合できる候補者を励ますのに役立ちます。また、イベントや体験を楽しむことができるため、従業員の満足度も高まります。

7.従業員紹介プログラムをローカライズします

従業員に報酬を与えるために、国および文化に固有のインセンティブを考え出します。インモビは、従業員紹介プログラムの報酬を国ごとに変えました。インドでは、ロイヤルエンフィールドバイク（インドのハーレーダビッドソン）を提供し、米国ではベスパを提供しました。報酬の選択をローカライズしたおかげで、900人の企業のインモビの紹介率は20％から50％に跳ね上がりました。

8.チームを多様に保つ

残念ながら、チームの多様性に問題がある場合（たとえば、会社の大部分が白人男性で構成されている場合）、紹介プログラムを実装すると傾向が深まる可能性があります（従業員が同様の人々を連れてくるため）。インテルは、多様性の採用を常に把握するために、従業員が女性やマイノリティの紹介に成功すると、紹介ボーナスを2倍にします。それは確かに前向きな差別ですが、クッキーを食べてクッキーを持っている方法でもあります–従業員紹介プログラムを実施しますが、多様性に焦点を合わせます。

現金以外の福利厚生を伴う従業員紹介プログラムの例

蒸留所

蒸留所紹介プログラムは、現金が常に最良のインセンティブであるとは限らないため、最初に従業員に最も動機付けをするものを尋ねることがいかに重要であるかを示しています。 Distillaryは、現金インセンティブをハイテク機器に置き換えました。彼らは、最新のiPhoneやAppleWatchなどの紹介報酬としてデバイスを提供しました。これらの入手困難な報酬は、現金よりもはるかに人気があることが証明されました。

ヒューレットパッカードエンタープライズ

すべてのソーシャルチャネルでの公認を通じて紹介する従業員に報酬を与える、優れた従業員紹介プログラムの例です。成功したリファラーは「チャンピオン」と呼ばれ、他の従業員のロールモデルおよび前向きな例として投影されます。

グーグル

彼らは紹介ボーナスとして、報酬を現金からハワイへの旅行に切り替えました。パイロット内のGoogle社員は、このプログラムは以前の現金ベースのシステムよりも28％楽しく、28％記憶に残り、15％思慮深いと述べました。

DigitalOcean

彼らは従業員紹介プログラムを再構築し、従業員に3,500ドルの紹介ボーナスと、スタッフに代わって追加の1,500ドルの慈善寄付を提供しました。従業員がさらに寄付することを選択した場合、DigitalOceanは追加の寄付と一致しました。成功した紹介は大幅に増加しました。 2017年には、DigitalOceanの新入社員の40％が紹介者でした。

他のマーケティングキャンペーンと同様に、従業員紹介プログラムはほとんど試行錯誤です。従業員の共感を得られない紹介戦略を取り除くには、いくつかのテストと調整を行う必要があります。しかし、心配しないでください。紹介プログラムを成功させるための公式を見つけたら、高価なヘッドハンターの時間とお金を節約し、より長くあなたと一緒にいる可能性が高い貴重な候補者を雇うことができます。そして、それがWin-Winのシナリオです。

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