Все, что вам нужно знать о реферальных программах для сотрудников

Что такое реферальная программа для сотрудников?

Программа направления сотрудников — это стратегия управления персоналом, когда компании поощряют нынешних сотрудников, часто используя стимулы, направлять квалифицированных кандидатов на работу в их организации.

Почему реферальные программы работают?

За последние 10 лет 28-30% новых сотрудников в организациях были приняты по рекомендации сотрудников. Джерри Криспин, руководитель компании CareerXRoads, занимающейся кадровой стратегией.

Существуют различные преимущества реферальных программ для сотрудников:

• Новые сотрудники, которых рекомендовали сотрудники, как правило, более эффективны, чем новые сотрудники, которых не рекомендовали сотрудники. Лучшие таланты привлекают лучшие таланты. Опрос LinkedIn показал, что звездные сотрудники, как правило, рекомендуют других звездных сотрудников.
• Программы направления сотрудников могут быть более рентабельными, чем другие стратегии найма (охотники за головами, платная реклама и т. д.). Это зависит от величины реферального вознаграждения, но, поскольку ею управляет организация, ее можно установить ниже средней стоимости найма, чтобы предотвратить перерасход.
• Рекомендации сотрудников часто являются самым быстрым способом найти внешние таланты на местном уровне. Исследование LinkedIn показало, что для найма рекомендованного кандидата в среднем требуется 29 дней по сравнению с 39 днями для найма кандидата с использованием других средств, таких как доски объявлений о трудоустройстве.
• Кандидаты на работу, рекомендованные сотрудниками, обычно хорошо подходят культуре и могут нуждаться в меньшей адаптации при приеме на работу.
• Программы направления сотрудников могут повысить удовлетворенность сотрудников и привести к более высоким показателям удержания нынешних сотрудников. 46% привлеченных сотрудников остаются на своей должности не менее трех лет.
• У новых сотрудников, рекомендованных сотрудниками, более высокие показатели удержания, чем у новых сотрудников, не рекомендованных сотрудниками.
• Установлено, что рефералы приносят примерно на 25% больше прибыли, чем наймы из других источников.
• Программы направления сотрудников позволяют найти пассивных кандидатов, которых трудно найти другими способами.
  

Как разработать хорошую реферальную программу для сотрудников?

1. Определите цели вашей реферальной программы для сотрудников

Неудивительно, что для того, чтобы хорошо разработать свою реферальную программу, вам нужно начать с постановки целей. Цели, которые могут быть достигнуты при создании программы направления сотрудников, могут включать:

• Повышение качества наемных работников.
• Повышение уровня удержания новых сотрудников.
• Повышение удовлетворенности и морального духа сотрудников.
• Улучшение культурной адаптации новых сотрудников.
• Снижение общих затрат на подбор персонала.
• Ускорение найма внешних кандидатов.
• Улучшение таргетинга и поиска пассивных ищущих работу.
• Расширение круга потенциальных претендентов.
• Увеличение разнообразия внутри организации.
• Поиск кандидатов с определенным набором навыков, особенно на трудно заполняемые должности.

2. Настройте инфраструктуру

Чтобы повысить уровень участия, программы направления сотрудников должны быть простыми и удобными для пользователя. Организации должны внедрить стандартный процесс для сотрудника, делающего направление. В формах направлений, будь то онлайн или бумажных, должно запрашиваться достаточно информации для правильной идентификации сотрудника, кандидата-рекомендателя и любой конкретной вакансии, на которую рекомендуется кандидат, а также отношений между сотрудником и кандидатом-рекомендателем. Формы не должны быть слишком длинными и задавать ненужные в данный момент вопросы. Дальнейшие вопросы следует задавать непосредственно либо сотруднику, либо рекомендованному кандидату, если это менеджер по подбору персонала.

Отслеживание рекомендаций должно быть автоматизировано, особенно на крупных предприятиях. Лучшим инструментом для этого являются ATS (системы отслеживания кандидатов). Они могут иметь встроенное управление реферальной программой или, по крайней мере, отслеживать статус рефералов и включать отправку события в другое приложение для управления рефералами (например, с помощью вызова API), если реферал соответствует критериям для получения вознаграждения. Затем система управления рефералами должна назначить вознаграждение подходящим реферерам.

3. Определите, кто может участвовать в вашей реферальной программе для сотрудников

Вы должны решить, кто может участвовать в программе, и четко объяснить это в своих условиях. Популярные лимиты включают в себя:

• За исключением сотрудников отдела кадров и менеджеров, перед которыми новый сотрудник будет отчитываться о получении бонусов.
• За исключением вице-президентов и выше.
• Без учета временных, летних, контрактных и бывших сотрудников.
• Расширение круга лиц, которые могут участвовать в реферальной программе для сотрудников, включая выпускников, подрядчиков, клиентов, поставщиков и партнеров. (Обратите внимание, что вознаграждение лиц, не являющихся сотрудниками, — сложный вопрос как с финансовой, так и с материально-технической точек зрения).
• Награждение только тех сотрудников, которые все еще являются активными сотрудниками на момент выплаты (что часто происходит через 3-6 месяцев после найма).
  

4. Определите правила и условия реферальной программы для ваших сотрудников.

Чтобы записать условия вашей реферальной программы, вы должны сначала подумать и внутренне обсудить пару вопросов:

• Кто может рекомендовать кандидатов в вашей организации?
• Как они могут направить кандидатов?
• Кто является действительным кандидатом на вакансию, чтобы претендовать на вознаграждение по реферальной программе? Например, только люди, которые ранее не работали в вашей компании, которые не работали в вашей компании в течение последних 12 месяцев, которые никогда не претендовали на должность в вашей компании и т. д.
• Каковы вознаграждения в вашей реферальной программе?
• Когда будут выплачены вознаграждения? После того, как кто-то ссылается на кандидата? После того, как кандидат будет принят на работу? После испытательного срока кандидата? После первого года работы кандидата? Будут ли они выплачены в одном из этих случаев или несколько раз (раздельные вознаграждения)?
• Все позиции имеют право на вознаграждение или только определенные? Возможно, только должности с полной занятостью, только трудно заполняемые должности, должности выше определенного уровня заработной платы или в определенных местах.
• Как ваши сотрудники могут направлять кандидатов, существует ли система для этого или какой-либо тип реферального подсчета?
• Стимулируются ли одни должности лучше, чем другие?
  

5. Подумайте о стимулах для вашей реферальной программы

Стоимость вознаграждения должна быть достаточной, чтобы мотивировать, но не настолько, чтобы отвлекать или перерасходовать ваш бюджет. Эксперты рекомендуют от двух до четырех процентов годовой денежной заработной платы. Существует несколько способов поощрения успешных рефералов, например:

• Денежные средства – это самое распространенное вознаграждение за рефералов.
• Дополнительный оплачиваемый день отпуска — это может выйти дешевле денежного приза и может быть более мотивирующим для работника, так как другого способа получить этот приз нет.
• Баллы, которые сотрудники могут обменять на приз — вы можете создать игровую программу из своей реферальной программы и назначать баллы для определенных уровней рефералов, например, 5 баллов, если кто-то порекомендовал кандидата, 10 баллов, если кандидат был приглашен на собеседование, 15 баллов. если они перешли на второй тур собеседования, 50 баллов, если они были приняты на работу, 100 баллов, если они остались дольше испытательного срока, 200 баллов, если они остались на 1 год и так далее. Затем вы можете предоставить каталог призов, на которые сотрудники могут обменять свои баллы. Это отличный способ мотивировать больше рефералов, поскольку он признает даже акт рекомендательного обращения, а не только успешных наймов.
• Подарки — сувениры, бесплатные продукты или услуги от вашей компании или компаний-партнеров, подарочные сертификаты, цветы, шоколад — все, что мотивирует ваших сотрудников.
• Право на участие в конкурсе с «ценным» призом — вы можете создать конкурс, в котором каждый, кто кого-то привел, может участвовать в розыгрыше дорогого вознаграждения.
• Признание — это может быть в информационном бюллетене компании или на собрании сотрудников, лично, за ужином 1: 1 с вашим сотрудником. Это может быть очень мотивирующим для ваших сотрудников, потому что вы действительно цените их время и усилия, чтобы сделать направление.
• Билеты на шоу или мероприятия — это зависит от ваших сотрудников, доступных мест и вашего бизнеса, но если у вас такой бизнес, как у Adidas, награждение рефералов местами в первом ряду на лучших матчах может быть действительно полезным опытом.
• Подарочные карты на еду и напитки — простые небольшие подарки, но они могут быть очень полезны для ваших сотрудников. Представьте себе бесплатное посещение столовой компании на целый месяц или подарочную карту Starbucks на 200 долларов. Это награда, которой действительно воспользуется большинство сотрудников.
• Поездки или отпуск — Google обнаружил, что лучше отправлять своих сотрудников на Гавайи, чем предлагать им денежные бонусы за рефералов в размере 1 миллиона долларов. Люди, как правило, сами не хотят тратить много на дорогой отдых и не станут, даже если бы им дали достаточно денег, чтобы позволить себе это, потому что они рационально думают о том, чтобы тратить свои деньги. Если они получат оплачиваемый отпуск в качестве приза, они воспользуются им и получат больше удовольствия, чем получение денег, которые они потратили бы на более приземленные вещи.
• Денежные пожертвования на благотворительность по выбору сотрудника — это может быть мотивирующим, особенно на рабочих местах, где социальная ответственность или окружающая среда находятся в центре внимания. Пример: DigitalOcean отдает реферальный приз на благотворительность.
• Процедура на целый день или на выходных в роскошном оздоровительном спа-центре — еще один вариант идеи отпуска. Может быть проще выкупить тех сотрудников, которые не планируют больших отпусков или в неотпускные сезоны. Это также дешевле, чем финансирование поездки на Гавайи.
• Оплачиваемая однодневная поездка в тематический парк развлечений для сотрудника и его семьи — еще одна идея небольшого отпуска для сотрудников с детьми.
• Образование – спонсирование краткосрочного обучения/повышения квалификации или тренинга, которым направивший сотрудник интересовался в течение некоторого времени.
• Гаджеты — это может быть мотивацией в технологических компаниях, где сотрудники, как правило, интересуются новейшими гаджетами.
• Дополнительное страхование здоровья или жизни – предложите страховой полис с единовременной выплатой для обеспечения безопасности семьи сотрудника/сотрудника.
  

Признание не должно ждать, пока реферал будет принят на работу. Вы можете дать небольшое вознаграждение сотруднику, представившему хороший лид. Если вы заставите сотрудников почувствовать, что их ценят, они обратятся к вам снова. Часто не по их вине кандидат не был принят на работу, может быть, они обеспечили хороший лид, но вакансия была заполнена кем-то из внутренних сотрудников или вакансия была закрыта из-за сокращения бюджета. Вознаграждение даже за рекомендацию, независимо от того, будет ли кандидат принят на работу, лучше мотивирует сотрудников направлять больше людей, чем вознаграждение только за успешных наймов.

Вы можете сделать это, давая меньшие вознаграждения за каждого реферала или отображая количество рефералов на каждой общей встрече, чтобы узнавать тех, кто их сделал. Вы также можете предоставить специальные скидки или скидки на товары тем, кто рекомендует кандидатов.

6. Добавьте геймификацию в свою реферальную программу

Чтобы сделать участие в программе более увлекательным для ваших сотрудников, вы можете добавить в нее элемент геймификации.

Биржа фриланса Fiverr хотела увеличить количество рефералов сотрудников, отслеживая обмен вакансиями в социальных сетях и добавляя геймификацию, предлагая баллы за обмен вакансиями и привлечение друзей. Они реализовали элемент конкуренции для направления кандидатов, поскольку их программа направления сотрудников давала сотрудникам баллы и кредиты за все действия, которые они предприняли, и уведомляла их об изменениях статуса их направлений. Основываясь на баллах, которые сотрудники получили в таблице лидеров рефералов, а лучшие рекомендательные сотрудники получали подарки ежеквартально и ежегодно.

7. Держите сотрудников в курсе статуса их рекомендаций

Сотрудники, направляющие кандидатов, ожидают получать обновления о процессе. Их интересует статус вербовки их друга. Отсутствие ответа от рекрутеров может привести к тому, что сотрудники не захотят обращаться к вам снова. Информирование их о каждом шаге заставит их чувствовать себя вовлеченными и важными.

Вы должны сообщать сотрудникам, что происходит на каждом этапе процесса. Кто-нибудь просматривал резюме рекомендованного кандидата? Назначено ли собеседование? Будете ли вы расширять предложение? Будьте максимально прозрачными и сделайте информацию доступной для сотрудников.

8. Рекламируйте свою реферальную программу для сотрудников

Ваша реферальная программа для сотрудников будет бесполезна, если ваши сотрудники не знают о вашей программе или не знают, как внести в нее свой вклад. Вы должны держать правила программы доступными и понятными, например, на портале для сотрудников отдела кадров или в их кабине. Регулярно отправляйте уведомления и напоминания о программе, например, если правила программы изменились, если есть новые открытые позиции, если некоторые из них были успешно закрыты (спасибо реферерам, которые сделали это возможным). Также рассылайте регулярную рекламу вашей программы всем новым сотрудникам, которые могут о ней не знать. Это помогает держать программу в центре внимания и побуждает сотрудников к постоянным усилиям.

Вы должны разработать план коммуникаций, включая постоянные и разовые многоканальные коммуникации, чтобы гарантировать, что все в организации хорошо информированы о программе. Всегда во всех коммуникациях напоминайте сотрудникам о том, как они могут подавать рекомендации. Иногда сотрудники могут знать кого-то, но быть ошеломленным процессом направления или количеством усилий, которые им нужно приложить для этого.

Вы можете расширить охват своей реферальной программы, если объедините ее с социальными сетями. Если вы позволите своим сотрудникам отправлять только полные резюме с электронными письмами, они порекомендуют меньше людей, чем если бы вы просто добавили кнопку «пригласить кого-то в LinkedIn» и позволили им выбирать людей из своей сети, не требуя, чтобы они прикрепляли какие-либо резюме или предоставляли какие-либо другие данные. Контактная информация. Одним из хороших вариантов является также использование LinkedIn Referrals, встроенной опции LinkedIn для рефералов сотрудников.

Как измерить успех вашей реферальной программы?

Вы должны регулярно измерять эффективность своей реферальной программы и корректировать ее по мере необходимости (или прекращать ее, если она не работает). Некоторые показатели, которые вы, возможно, захотите отслеживать для своей реферальной программы, включают:

• Общее количество рефералов.
• Количество рефералов на роль, отдел или местоположение.
• Количество сотрудников, нанятых по реферальной программе, по сравнению с другими методами найма.
• Количество квалифицированных кандидатов, направленных по сравнению с другими методами найма.
• Количество нанятых сотрудников по сравнению с количеством рефералов в программе рефералов сотрудников по сравнению с тем же коэффициентом конверсии из просмотренного резюме в найм при других методах найма.
• Уровень участия рабочей силы в программе (сколько сотрудников участвовало в реферальной программе).
• Коэффициент удержания привлеченных новых сотрудников по сравнению с новыми сотрудниками, привлеченными с помощью других методов найма.
• Время адаптации привлеченных новых сотрудников по сравнению с новыми сотрудниками, привлеченными другими способами.
• Эффективность привлеченных новых сотрудников по сравнению с новыми сотрудниками, найденными с помощью других методов.
• Удовлетворенность сотрудников программой посредством опросов сотрудников.
• Стоимость найма одного человека через реферальную программу по сравнению с другими методами.

{{ЭЛЕКТРОННАЯ КНИГА}}

{{КОНЕЦ КНИГИ}}

Рекомендации по управлению реферальной программой для сотрудников

1. Всегда принимайте рекомендации

Даже если вакансий нет. Вы должны собрать базу людей, к которым вы можете обратиться, если есть подходящая вакансия. Эта практика особенно важна для трудно заполняемых должностей.

2. Ускорьте процесс найма рекомендованных кандидатов

Но оценивайте их по тем же критериям, что и не рекомендованных кандидатов. Если их знания, навыки, способности и опыт работы соответствуют критериям работы, работодатели должны запланировать их для следующего шага в процессе найма.

3. Начните поощрять сотрудников приводить своих друзей на этапе адаптации

PURE, американская компания по страхованию имущества, является хорошим примером этого правила. От 40% до 60% сотрудников были привлечены по рекомендации. Таких показателей они достигли благодаря вовлечению своих сотрудников в реферальную программу прямо на этапе адаптации. Как только новый сотрудник проходит первые недели работы в компании, его спрашивают, знает ли он кого-нибудь еще, кто мог бы хорошо подойти для этой фирмы.

4. Улучшите взаимодействие с пользователем в процессе подачи заявления о приеме на работу

Ваш реферальный процесс не должен быть длительным, сложным или требовать большого количества кликов. В противном случае вы рискуете оттолкнуть рефереров. Направить кандидата должно быть так же просто, как выбрать людей из списка контактов LinkedIn или списка адресов электронной почты. Подача заявки на должность должна быть гладкой и простой для рекомендованных кандидатов.

5. Четко объясните, кого вы ищете

Ваши сотрудники не сразу узнают, что вы ищете в кандидатах. У них может быть представление о культуре, но конкретные требования к работе могут быть менее ясными. Напишите четкие требования к работе, включая профессиональные, а также личные качества и навыки. Выделите то, что вы не ищете, а также.

6. Организуйте счастливые часы найма

Если культура вашей компании более неформальна, вы можете попробовать тактику, которая работает для Salesforce. Устройте счастливые часы приема на работу, когда ваши сотрудники могут привести своих друзей и знакомых, чтобы познакомиться с вашей компанией и открыть вакансии, а также поговорить с другими сотрудниками компании за неформальным напитком и закуской. Это поможет вашим рекрутерам предварительно просмотреть кандидатов, возможно, запланировать несколько официальных собеседований, а для приглашенных — получить представление о культуре компании, задать вопросы и узнать, захотят ли они подать заявку. Считайте это большим неформальным интервью с несколькими участниками. Это поможет отпугнуть тех кандидатов, которые в любом случае не подходят, и поощрит тех, кто может подойти. Это также повысит удовлетворенность ваших сотрудников, поскольку они также получат удовольствие от мероприятия и опыта.

7. Локализуйте реферальную программу для сотрудников

Придумайте стимул для вознаграждения сотрудников, характерный для страны и культуры. InMobi варьировала вознаграждения по реферальной программе сотрудников в зависимости от страны. В Индии они предлагали велосипед Royal Enfield (индийский Harley Davidson), а в США — Vespa. Благодаря локализации выбора вознаграждений реферальная ставка InMobi подскочила с 20% до 50% для компании из 900 человек.

8. Сохраняйте разнообразие в своих командах

К сожалению, если у вас проблемы с разнообразием команды (например, большая часть вашей компании состоит из белых мужчин), внедрение реферальной программы может усилить эту тенденцию (поскольку ваши сотрудники будут приводить с собой похожих людей). Intel, чтобы оставаться на вершине разнообразия при приеме на работу, удваивает свой реферальный бонус, когда сотрудники успешно приводят женщин и представители меньшинств. Это действительно позитивная дискриминация, но это также способ съесть печенье и получить печенье — иметь рекомендательную программу для сотрудников, но сосредоточиться на разнообразии.

Примеры реферальной программы для сотрудников с неденежными выплатами

Винокурня

Реферальная программа Distillary показывает, насколько важно в первую очередь спрашивать своих сотрудников, что их больше всего мотивирует, потому что деньги не всегда лучший стимул. Distillary заменила денежное поощрение техническими гаджетами. Они предлагали устройства в качестве реферального вознаграждения, такие как новейший iPhone или часы Apple. Эти труднодоступные награды оказались гораздо более популярными, чем наличные деньги.

Хьюлетт Паккард Энтерпрайз

Является хорошим примером рекомендательной программы для сотрудников, которая вознаграждает привлеченных сотрудников за счет публичного признания во всех социальных сетях. Успешных рекомендателей называют «чемпионами» и представляют собой образцы для подражания и положительные примеры для других сотрудников.

Google

Они переключили свое вознаграждение с наличных на поездки на Гавайи в качестве реферального бонуса. Гуглеры, участвовавшие в пилотном проекте, заявили, что программа стала на 28 % веселее, на 28 % более запоминающейся и на 15 % более продуманной, чем предыдущая система, основанная на наличных деньгах.

DigitalOcean

Они реструктурировали свою реферальную программу для сотрудников, чтобы вознаграждать сотрудников реферальным бонусом в размере 3500 долларов США и дополнительным благотворительным пожертвованием в размере 1500 долларов США от имени сотрудника. Если сотрудник решил пожертвовать больше, DigitalOcean уравнял его дополнительное пожертвование. Количество успешных рефералов значительно увеличилось. В 2017 году 40% новых сотрудников DigitalOcean были рефералами.

Как и в случае любой маркетинговой кампании, реферальные программы для сотрудников в основном основаны на пробах и ошибках. Чтобы отсеять реферальные стратегии, которые недостаточно хорошо находят отклик у ваших сотрудников, вам нужно провести некоторое тестирование и настройку. Но не волнуйтесь, как только вы найдете формулу успешной реферальной программы, вы сэкономите время и деньги на дорогостоящих хедхантерах и сможете нанимать ценных кандидатов, которые с большей вероятностью останутся с вами дольше. И это беспроигрышный сценарий.

{{СТА}}

Готовы ли вы создать свою первую реферальную программу для сотрудников с помощью Voucherify?

Начать

{{ENDCTA}}