您需要了解的有關員工推薦計劃的所有信息

已發表: 2022-04-18

什麼是員工推薦計劃？

當公司鼓勵現有員工（通常使用激勵措施）推薦合格的候選人在其組織中工作時，員工推薦計劃是一種人力資源策略。

為什麼員工推薦計劃有效？

在過去 10 年中，組織中 28-30% 的新員工來自員工推薦。 人力資源戰略公司 CareerXRoads 的負責人 Gerry Crispin。

員工推薦計劃有多種好處：

員工推薦的新員工往往比非員工推薦的新員工表現更好。頂尖人才吸引頂尖人才。 LinkedIn調查顯示，明星員工傾向於推薦其他明星員工。
員工推薦計劃可能比其他招聘策略（獵頭、付費廣告等）更具成本效益。它取決於推薦獎勵價值，但由於它由組織管理，因此可以將其設置為低於平均招聘成本，以防止超支。
員工推薦通常是在當地尋找外部人才的最快方式。 LinkedIn 的一項研究發現，僱用被推薦的候選人平均需要 29 天，而使用工作委員會等其他方式僱用候選人則需要 39 天。
員工推薦的求職者通常具有良好的文化契合度，並且在被雇用時可能需要較少的入職。
員工推薦計劃可以提高員工滿意度並提高現有員工的保留率。 46% 的推薦員工至少在其職位上任職三年。
員工推薦的新員工的保留率高於非員工推薦的新員工。
發現推薦產生的利潤比其他來源的僱傭高出約 25%。
員工推薦計劃可以接觸到通過其他方式難以接觸到的被動候選人。

如何設計一個好的員工推薦計劃？

1. 定義員工推薦計劃的目標

毫不奇怪，要設計好您的推薦計劃，您需要從設定目標開始。通過創建員工推薦計劃可能實現的目標可能包括：

提高聘用員工的素質。
提高新員工保留率。
提高員工滿意度和士氣。
提高新員工的文化契合度。
降低整體招聘成本。
加快外部候選人的聘用時間。
更好地定位和尋找被動求職者。
擴大潛在申請人的選擇範圍。
增加組織內部的多樣性。
尋找具有特定技能的候選人，尤其是難以填補的職位。

2. 設置基礎設施

為了提高參與率，員工推薦計劃應設計得簡單且用戶友好。組織應為進行推薦的員工實施標準流程。推薦表格，無論是在線的還是紙質的，都應要求提供足夠的信息，以正確識別員工、推薦候選人和推薦候選人的任何特定職位，以及員工與推薦候選人之間的關係。表格不應該太長，並且在那個時間點提出不必要的問題。如果是招聘經理，則應直接向員工或推薦的候選人詢問進一步的問題。

推薦跟踪應該是自動化的，尤其是在大型企業中。最好的工具是 ATS（申請人跟踪系統）。如果推薦符合獲得獎勵的標準，它們可能具有內置的推薦計劃管理或至少跟踪推薦的狀態並啟用將事件發送到另一個推薦管理應用程序（例如使用 API 調用）。然後，推薦管理系統應將獎勵分配給符合條件的推薦人。

3. 定義誰可以參與您的員工推薦計劃

您應該決定誰可以參與該計劃，並在您的條款和條件中明確說明。流行的限制包括：

不包括新員工將向其報告領取獎金的人力資源員工和經理。
不包括副總裁及以上。
不包括臨時僱員、夏季僱員、合同僱員和前僱員。
擴大可以參與員工推薦計劃的人員，包括校友、承包商、客戶、供應商和合作夥伴。（請注意，從財務和後勤的角度來看，獎勵非員工是一個難題）。
僅獎勵在支付時（通常是僱用後 3-6 個月）仍然是活躍員工的員工。

4. 定義員工推薦計劃的規則和條件

要寫下員工推薦計劃的條款和條件，您應該首先考慮並在內部討論幾個問題：

誰可以推薦您組織中的候選人？
他們如何推薦候選人？
誰是有資格獲得推薦計劃獎勵的有效職位空缺候選人？例如，只有以前沒有在貴公司工作過、在過去 12 個月內沒有在貴公司工作過、從未在貴公司申請過職位的人等。
您的推薦計劃中的獎勵是什麼？
獎勵什麼時候發放？在有人推薦候選人之後？候選人被錄用後？候選人試用期結束後？候選人就業第一年後？他們會在這些場合之一或更多次（拆分獎勵）中獲得報酬嗎？
是所有職位都有資格獲得獎勵還是只有某些職位？也許只有全職職位，只有難以填補的職位，高於某些工資水平的職位，或某些位置。
您的員工如何推薦候選人，是否有這種或任何類型的推薦計數係統？
某些職位的激勵是否比其他職位更好？

5.想想你的員工推薦計劃的激勵措施

獎勵價值必須足以激發動力，但不能過多以至於分散注意力或超出預算。專家建議在工作年度現金工資的 2% 到 4% 之間。有多種方法可以獎勵成功的推薦，例如：

現金——這是推薦人最常見的獎勵。
一個額外的帶薪假期——這可能比現金獎勵便宜，而且對員工來說更有動力，因為沒有其他方法可以獲得這個獎勵。
積分員工可以換取獎品- 您可以從推薦計劃中創建一個遊戲化計劃，並為某些推薦級別分配積分，例如，如果有人推薦候選人，則為 5 分，如果候選人被邀請參加面試，則為 10 分，15 分如果他們通過了第二輪面試，被錄用得50分，超過試用期的得100分，超過1年的得200分，以此類推。然後你可以提供一個獎品目錄，員工可以用他們的積分來換取。這是激勵更多推薦的好方法，因為它承認甚至推薦某人的行為，而不僅僅是成功的招聘。
禮物- 贓物、貴公司或合作夥伴公司提供的免費產品或服務、禮券、鮮花、巧克力，以及任何能激勵員工的東西。
有資格參加帶有“有價值”獎品的比賽 - 您可以創建一個比賽，讓推薦某人的每個人都可以參加獲得昂貴的獎勵。
認可——它可以在公司通訊或員工會議中，親自參加，與您的員工進行 1 對 1 的晚餐。這對您的員工來說非常有動力，讓您看到您真的很感激他們為推薦所花費的時間和精力。
演出或活動的門票——這取決於您的員工、可用場地和您的業務，但如果您有像阿迪達斯這樣的業務，那麼在最精彩的比賽中獎勵推薦人並獲得第一排座位可能是一種非常有益的體驗。
食品和飲料禮品卡——簡單的小禮物，但對您的員工非常有用。想像一下公司自助餐廳的一整月免費通行證或星巴克價值 200 美元的禮品卡。這是大多數員工會真正使用的獎品。
旅行或假期——谷歌發現讓員工去夏威夷旅行比給他們提供 100 萬美元的員工推薦現金獎金要好。人們通常不願意自己在昂貴的假期上花太多錢，即使他們有足夠的錢來負擔，也不會，因為他們正在理性地考慮花錢。如果他們獲得帶薪假期作為獎品，他們將使用它並享受它，而不是獲得他們將花費在更平凡的事情上的現金。
向員工選擇的慈善機構捐贈現金——這可以激勵員工，尤其是在關注社會責任或環境的工作場所。示例：DigitalOcean 向慈善機構提供推薦獎。
在豪華健康水療中心進行全天或週末理療——這是度假理念的另一種變體。對於那些不計劃大假期或非假期的員工來說，贖回可能會更容易。它也比資助夏威夷之旅便宜。
為員工及其家人提供有趣的主題公園一日遊——這是有孩子的員工的另一個小假期想法。
教育——贊助短期教育/技能提升或培訓，轉介員工一直熱衷於一段時間。
小工具——這可以激勵員工傾向於對最新小工具感興趣的科技公司。
額外的健康或人壽保險——提供一次性支付的保險單，以保障員工/員工的家人。

認可不必等到聘請推薦人。您可以向提交了良好線索的員工提供小額獎勵。如果你讓員工感到被欣賞，他們會再次推薦。沒有聘用候選人通常不是他們的錯，也許他們提供了很好的領導，但該職位由內部人員填補，或者該職位因預算削減而關閉。甚至獎勵推薦的行為，無論候選人是否被錄用，都比只獎勵成功的員工更好地激勵員工推薦更多的人。

您可以通過為每次推薦提供較小的獎勵或通過在每次全體會議上顯示推薦計數來識別那些做出任何推薦的人來做到這一點。您還可以向推薦候選人的人提供一些特別的禮品或產品折扣。

6. 將游戲化添加到您的推薦計劃中

為了讓您的員工參與該計劃更有趣，您可以為其添加遊戲化元素。

自由職業者市場 Fiverr 希望通過跟踪社交工作分享來增加員工推薦，並通過提供分享工作和推薦朋友的積分來增加遊戲化。他們對推薦候選人實施了競爭元素，因為他們的員工推薦計劃為員工所採取的所有行動提供積分和信用，並通知他們推薦的狀態變化。根據員工在推薦排行榜上獲得的積分，最高推薦員工每季度和每年都會收到禮物。

7. 讓員工了解他們的推薦狀態

推薦候選人的員工希望收到有關流程的更新。他們對朋友的招募狀態感興趣。沒有收到招聘人員的回复可能會使員工不願意再次推薦。告知他們每一步都會讓他們感到參與和重要。

您應該讓員工知道流程的每個階段都發生了什麼。有人看過推薦候選人的簡歷嗎？有安排面試嗎？你會延長報價嗎？盡可能透明，讓員工輕鬆訪問信息。

8. 宣傳您的員工推薦計劃

如果您的員工不了解您的計劃或不知道如何為該計劃做出貢獻，您的員工推薦計劃將毫無用處。您應該保持程序規則易於訪問和清晰，例如在 HR 員工門戶或他們的駕駛艙中。定期發送有關該計劃的通知和提醒，例如，如果計劃規則發生變化、是否有新的空缺職位、是否成功關閉某些職位（感謝使之成為可能的推薦人）。此外，定期向所有可能不知道您的計劃的新員工發送您的計劃廣告。這有助於將計劃放在首位，並激發員工的持續努力。

您應該制定一個溝通計劃，包括持續的和一次性的全渠道溝通，以確保組織中的每個人都充分了解該計劃。在所有溝通中，始終提醒員工如何提交推薦。有時，員工可能認識某人，但對推薦過程或他們需要付出的努力感到不知所措。

如果您將推薦計劃與社交媒體結合使用，您可以擴大其影響範圍。如果你只讓你的員工通過電子郵件提交完整的簡歷，他們推薦的人會比你簡單地添加一個按鈕“在 LinkedIn 上推薦某人”並讓他們從他們的網絡中挑選人，而不需要他們附加任何簡歷或提供任何其他聯繫方式。一個不錯的選擇是使用 LinkedIn 推薦，這是 LinkedIn 用於員工推薦的內置選項。

如何衡量您的員工推薦計劃的成功與否？

您應該定期衡量員工推薦計劃的績效並根據需要進行調整（或者如果它不起作用，則停止它）。您可能希望為員工推薦計劃跟踪的一些指標包括：

總推薦數。
每個角色或部門或位置的推薦數量。
從員工推薦計劃僱用的員工人數與其他招聘方法的比較。
與其他招聘方法相比，推薦的合格候選人數量。
僱用的員工數量與員工推薦計劃中的推薦數量與從審查的簡歷到其他招聘方法中僱用的相同轉換率。
該計劃的勞動力參與率（有多少員工參與了推薦計劃）。
被推薦的新員工與通過其他招聘方法獲得的新員工的保留率。
推薦的新員工的入職時間與通過其他方法採購的新員工的入職時間。
推薦的新員工與通過其他方法找到的新員工的績效。
通過員工調查，員工對該計劃的滿意度。
通過推薦計劃僱用一個人與通過其他方法僱用一個人的成本。

管理員工推薦計劃的最佳實踐

1. 始終接受推薦

即使目前沒有空缺。如果有合適的開口，您應該收集可以接觸到的人群。這種做法對於難以填補的職位尤其重要。

2. 通過招聘流程快速跟踪推薦候選人

但要按照與非推薦候選人相同的標準來評估他們。如果他們的知識、技能、能力和工作經歷符合工作標準，雇主應安排他們進入招聘流程的下一步。

3.開始鼓勵員工在入職階段推薦他們的朋友

美國財產保險公司 PURE 就是該規則的一個很好的例子。其 40% 至 60% 的員工是通過推薦獲得的。由於他們的員工在入職階段直接參與了推薦計劃，他們達到了這些比率。一旦新員工在公司工作的頭幾週，他們就會被問到是否認識其他適合公司的人。

4. 在您的工作申請過程中增強用戶體驗

您的推薦過程不應冗長、複雜或需要大量點擊。否則，您有可能將推薦人趕走。推薦候選人應該像從您的 LinkedIn 聯繫人列表或電子郵件列表中選擇人員一樣簡單。對於被推薦的候選人來說，申請職位應該是順利和簡單的。

5. 清楚說明你在找誰

您的員工不會立即知道您在候選人中尋找什麼。他們可能對文化契合有所了解，但具體的工作要求可能不太清楚。寫下明確的工作要求，包括專業以及個人特徵和技能。突出顯示您不想要的內容。

6.組織招聘歡樂時光

如果您的公司文化更偏向於非正式，您可以嘗試適用於 Salesforce 的策略。安排招聘歡樂時光，您的員工可以帶他們的朋友和熟人了解您的公司並空缺職位，並通過非正式的飲料和小吃與其他公司員工交談。這將幫助您的招聘人員預先篩選候選人，可能安排一些更正式的面試，並為受邀者了解公司文化，提出問題並查看他們是否願意申請。將其視為與多個參與者的大型非正式訪談。這將有助於阻止那些無論如何都不適合的候選人並鼓勵那些可能非常適合的候選人。它還將提高您的員工的滿意度，因為他們也將享受活動和體驗。

7. 本地化您的員工推薦計劃

提出針對特定國家和文化的激勵措施來獎勵員工。 InMobi 的員工推薦計劃獎勵因國家而異。在印度，他們提供了皇家恩菲爾德自行車（印度的哈雷戴維森），在美國提供了 Vespa。由於獎勵選擇本地化，InMobi 的推薦率從 900 人的公司的 20% 躍升至 50%。

8. 讓您的團隊保持多元化

不幸的是，如果您在團隊多樣性方面存在問題（例如，您公司的大多數人由白人男性組成），實施推薦計劃可能會加深這種趨勢（因為您的員工會帶來類似的人）。英特爾為了保持其多元化招聘的領先地位，當員工成功推薦女性和少數族裔時，其推薦獎金翻倍。這確實是一種積極的歧視，但它也是一種吃餅乾和吃餅乾的方式——制定員工推薦計劃，但注重多樣性。

具有非現金福利的員工推薦計劃示例

蒸餾酒

Distillary 推薦計劃表明，首先詢問員工最能激勵他們的因素是多麼重要，因為現金並不總是最好的激勵措施。 Distillary 用科技產品取代了現金獎勵。他們提供設備作為推薦獎勵，例如最新的 iPhone 或 Apple Watch。事實證明，這些難以獲得的獎勵比現金更受歡迎。

惠普企業

是一個很好的員工推薦計劃示例，它通過所有社交渠道的公眾認可來獎勵推薦員工。成功的推薦人被稱為“冠軍”，並被視為其他員工的榜樣和積極榜樣。

谷歌

他們將獎勵從現金轉為去夏威夷旅行作為推薦獎金。試點中的谷歌員工表示，該計劃比以前的現金系統增加了 28% 的樂趣、28% 的難忘和 15% 的周到。

數字海洋

他們重組了員工推薦計劃，以 3,500 美元的推薦獎金和代表員工的額外 1,500 美元慈善捐款獎勵員工。如果員工選擇捐贈更多，DigitalOcean 會匹配他們的額外捐贈。成功轉介大幅增加。 2017 年，DigitalOcean 的新員工中有 40% 是推薦人。

與任何營銷活動一樣，員工推薦計劃大多是反複試驗。要清除那些無法引起員工足夠共鳴的推薦策略，您需要進行一些測試和調整。但是不要擔心，一旦你找到了成功推薦計劃的公式，你將節省昂貴的獵頭公司的時間和金錢，並聘請有價值的候選人，他們更有可能在你身邊待更長時間。這就是雙贏的局面。

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