13 การสรรหาบทเรียนที่ต้องจดจำเมื่อจ้างตำแหน่งอาวุโส

การจ้างตำแหน่งอาวุโสในบริษัทมักต้องใช้เวลาและความพยายามมากกว่าการจ้างตำแหน่งอื่นๆ ในหลายกรณี เจ้าของธุรกิจอาจประสบปัญหาในการหาวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการจัดหาผู้มีความสามารถระดับสูงสำหรับองค์กรของตน คุณไม่ต้องการที่จะสูญเสียความสามารถที่ยอดเยี่ยม แต่คุณต้องมองหาคนที่มีความสามารถที่ดีที่สุดจากสาขาของผู้สมัคร เนื่องจากการจ้างที่ไม่ถูกต้องในระดับนี้สามารถสะกดความหายนะสำหรับองค์กร

เพื่อให้คำแนะนำ ผู้เชี่ยวชาญ 13 คนจากสภาผู้ประกอบการรุ่นเยาว์ (YEC) ใช้ประสบการณ์ของตนเองในการว่าจ้างตำแหน่งระดับอาวุโสเพื่อสะท้อนคำถามต่อไปนี้:

“บทเรียนการสรรหาบุคลากรที่ดีที่สุดที่คุณได้เรียนรู้มาในการว่าจ้างตำแหน่งอาวุโสในบริษัทของคุณคืออะไร? มันส่งผลกระทบต่อการจ้างงานในอนาคตอย่างไร”

นี่คือเคล็ดลับที่สำคัญที่สุดบางส่วนของพวกเขา

1. อย่าจ้างให้หมดหวัง

“การตัดสินใจจ้างงานที่แย่ที่สุดที่ฉันเคยทำสำหรับบทบาทระดับอาวุโสคือเพราะเรามีจำนวนมาก และฉันคิดว่าการจ้างงานสำหรับบทบาทนี้อย่างรวดเร็วจะช่วยคลายความเครียดได้มาก ฉันเพิกเฉยต่อสัญญาณบางอย่างที่บ่งบอกว่ามันไม่เหมาะกับกระบวนการสัมภาษณ์มากเพราะฉันแค่ต้องการจ้างคนให้เร็วที่สุด และมันก็จบลงด้วยการสร้างความเครียดมากขึ้นและทำให้เรากลับมา” ~ เคลซีย์ เรย์มอนด์ อินฟลูเอนซ์ แอนด์ โค

2. พิจารณาคุณค่าของพวกเขา

“แม้ว่าประสบการณ์ ความสำเร็จ และเป้าหมายในอนาคตจะมีความสำคัญ แต่การพิจารณาค่านิยมก็เป็นสิ่งสำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพิจารณาผู้สมัครสำหรับตำแหน่งอาวุโส คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าค่านิยมของพวกเขาสอดคล้องกับธุรกิจของคุณ และเหมาะสมกับและรักษาวัฒนธรรมองค์กรของคุณ หากพวกเขาไม่ก้าวเข้ามาในพื้นที่นี้ ก็สามารถนำไปสู่การโต้เถียงกับคนอื่นๆ ในทีมได้อย่างรวดเร็ว” ~ แบลร์ โธมัส eMerchantBroker

3. จัดสัมภาษณ์หลายครั้ง

“กุญแจสำคัญในการสรรหาตำแหน่งระดับสูงคือการสัมภาษณ์หลายครั้ง หากคุณวางแผนที่จะให้ใครซักคนอยู่ในตำแหน่งที่มีชื่อเสียงในธุรกิจของคุณ คุณต้องแน่ใจว่าพวกเขาเหมาะสม การสัมภาษณ์หลายครั้งทำให้คุณสามารถเจาะลึกประสบการณ์และบุคลิกภาพของผู้สมัครได้ ใช้โอกาสนี้เพื่อเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับการจ้างที่มีศักยภาพก่อนที่คุณจะทำอะไรเป็นทางการ” ~ คริส คริสทอฟ จาก MonsterInsights

4. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณตื่นเต้นกับพวกเขา

“โดยเฉพาะกับผู้อาวุโสที่จ้าง ถ้าไม่ใช่ 'ใช่เลย' ก็แปลว่า 'ไม่' อาจเป็นเรื่องน่าดึงดูดใจเมื่อมีตำแหน่งว่างยาวเพื่อเติมเต็มบทบาทกับใครบางคนที่ตรงกับความคาดหวังของคุณมากที่สุด แต่ไม่ใช่ทั้งหมด ทางออกที่ดีกว่าคือการจ้างการสนับสนุนชั่วคราวหรือผู้รับเหมาเพื่อตอบสนองความต้องการชั่วคราวของคุณ แล้วสร้างกลุ่มผู้สมัครต่อไปจนกว่าคุณจะตื่นเต้นกับผู้สมัคร” ~ Madeleine Niebauer, vChief

5. ทำให้กระบวนการมีความเป็นตัวตนมากขึ้น

“คุณต้องทำให้กระบวนการนี้มีความสง่างามมากขึ้น ข้ามจดหมายในแบบฟอร์มและคำตอบสำเร็จรูป และสื่อสารกับผู้มีแนวโน้มจะจ้างเป็นการส่วนตัวในลักษณะที่แท้จริง ค้นหาสิ่งที่พวกเขากำลังมองหาในแง่ของตำแหน่งงานและสิ่งที่คุณสามารถเสนอให้พวกเขาได้จากจุดยืนของบริษัท สิ่งนี้ทำให้คุณภาพที่สูงขึ้นและการว่าจ้างที่ยาวนานขึ้นในระดับอาวุโส” ~ Andrew Schrage, Money Crashers การเงินส่วนบุคคล

6. ดูภายในบริษัท

“ฉันได้เรียนรู้ว่าเมื่อจ้างตำแหน่งอาวุโสในบริษัทของคุณ คุณควรมองเข้าไปข้างในดีที่สุด คุณอาจมีผู้บริหารที่มีศักยภาพทำงานให้กับคุณในตอนนี้ แต่พวกเขาไม่สามารถบรรลุศักยภาพสูงสุดได้ ใช้เวลาดูพนักงานที่มีอยู่ของคุณเพื่อดูว่ามีคนที่เหมาะสมกับบทบาทนั้นหรือไม่ซึ่งมีประสบการณ์มากมายในการทำงานกับธุรกิจของคุณ” ~ จอห์น เทิร์นเนอร์, SeedProd LLC

7. รวบรวมข้อมูลเชิงลึกจากทีมของคุณ

“พิจารณาคุณสมบัติที่ทีมของคุณจะมองหาเมื่อทำงานกับพนักงานอาวุโสคนใหม่ พวกเขาจะเคารพผู้นำคนใหม่หรือไม่? มีความสอดคล้องกันระหว่างความคาดหวังของทีมและวิสัยทัศน์ของผู้สมัครหรือไม่? รวบรวมข้อมูลเชิงลึก (ทางอ้อม) จากทีมของคุณเป็นอันดับแรก และสร้างแผนงานที่พึงประสงค์สำหรับอนาคต รับในหน้าเดียวกันกับผู้สมัครและปิดพวกเขาหากพวกเขาเหมาะสม” ~ Mario Peshev, DevriX

8. มองหาประวัติศาสตร์แห่งความภักดี

“มองหาผู้ที่มีประวัติความภักดีที่แข็งแกร่งและมีประวัติที่ดีในการอยู่ร่วมกับบริษัทมาเป็นเวลานาน ด้วยวิธีนี้คุณสามารถวางใจได้ว่าหากส่วนที่เหลือเหมาะสม พวกเขาจะยังคงอยู่ต่อไป” ~ นิโคล มูนอซ, นิโคล มูนอซ คอนซัลติ้ง อิงค์

9. พิจารณากฎเครื่องบินสี่ชั่วโมง

“นอกเหนือจากตัวชี้วัดทั้งหมดที่เกี่ยวกับความสามารถและประสิทธิภาพ กฎการจ้างงานหนึ่งข้อที่ฉันปฏิบัติตามคือกฎเครื่องบินสี่ชั่วโมง ในระยะสั้น ฉันคิดว่าถ้าฉันนั่งเครื่องบินสี่ชั่วโมงข้างๆ คนนี้ จะสนุกไหม เรามีเรื่องจะคุยกันไหม? สิ่งแวดล้อมจะเป็นสิ่งที่ฉันรอคอยหรือกลัวหรือไม่? คุณต้องทำงานร่วมกับผู้บริหารระดับสูงเป็นประจำ ดังนั้นมันเป็นสิ่งสำคัญที่คุณต้องการ” ~ บิล เกอร์เบอร์ ฝ่ายบัญชี.com

10. หาคนที่พนักงานของคุณจะเคารพ

“หากคุณกำลังวางแผนที่จะมอบบทบาทที่สูงขึ้นให้กับใครบางคนในบริษัท จำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานของคุณเป็นที่เคารพนับถือ ถ้าไม่ชอบดีจากพนักงานของคุณ คุณควรดูงานที่พวกเขาทำ ไม่ว่าพวกเขาจะอาสาทำงานอื่นหรือไม่ และพวกเขามีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นอย่างไร คุณต้องการให้พนักงานของคุณสนับสนุนบุคคลนั้น ซึ่งทำให้การเลือกคนที่ทำงานหนักเป็นสิ่งสำคัญ” ~ Syed Balkhi, WPBeginner

11. เข้าใจเป้าหมายของพวกเขา

“จากประสบการณ์ของผมในการสรรหาบุคลากรสำหรับตำแหน่งระดับสูง ไม่ควรบ่อนทำลายว่าทำไมพวกเขาต้องการทำงานในบริษัทของคุณ หลายๆ บริษัท ระมัดระวังในการว่าจ้างผู้ที่มีประสบการณ์ระดับอาวุโสด้วยความกลัวว่าพวกเขาจะออกจากงานในวินาทีที่พวกเขาได้รับข้อเสนอที่ดีกว่า แต่การถามคำถามที่ถูกต้อง เช่น สิ่งที่พวกเขาต้องการทำให้สำเร็จในบริษัทของคุณ จะช่วยให้คุณทราบแรงจูงใจของพวกเขาได้” ~ สเตฟานี เวลส์ ฟอร์มน่าเกรงขาม

12. ขุดลึกลงไปในประสบการณ์ของพวกเขา

“เจาะลึกรายละเอียดประสบการณ์การทำงานในอดีตของพวกเขา ในสังคมปัจจุบัน ตำแหน่งงานไม่ตรงกันในบริษัทต่างๆ ตำแหน่งระดับสูงในสตาร์ทอัพขนาดเล็กจะไม่มีน้ำหนักเท่ากันสำหรับองค์กรขนาดใหญ่ ทำความเข้าใจเกี่ยวกับงานประจำวันที่พวกเขาทำสำเร็จ ทีมงานของพวกเขามีขนาดใหญ่เพียงใด และประสบการณ์ที่สอดคล้องกับความต้องการของคุณเป็นอย่างไร” ~ Matthew Podolsky ที่ปรึกษากฎหมายฟลอริดา PA

13. ทดสอบว่าพวกเขาทำได้ดีแค่ไหน

“ชอบคนที่สามารถใช้ชุดทักษะของพวกเขาได้อย่างรวดเร็ว มีผู้สมัครที่มีประสบการณ์มากมายให้เลือก แต่ส่วนใหญ่ไม่สามารถเปลี่ยนทักษะของพวกเขาให้เป็นผลงานที่มีความหมายสำหรับองค์กรของคุณ บ่อยครั้ง คุณอาจพบว่าการจ้างงานระดับอาวุโสทำงานได้ดีในบางอุตสาหกรรมหรือกับทีมขนาดใหญ่หรือเล็กเท่านั้น ดังนั้น คุณจะต้องการทดสอบว่าพวกเขาสามารถทำงานได้ดีเพียงใดก่อนที่จะยื่นข้อเสนอ” ~ Firas Kittaneh, ที่นอน Amerisleep

ภาพ: Depositphotos.com