5 motivos comuns pelos quais os funcionários desistem e como evitá-los

Por mais desconfortável que seja contemplar, receber demissões faz parte da gestão de um negócio. Mais recentemente, as demissões reprimidas devido ao COVID-19 levaram a um êxodo em massa de trabalhadores conhecido como A Grande Demissão. Escolha um profissional ao acaso e ele provavelmente saiu de pelo menos uma empresa por um motivo ou outro.

Algumas despedidas são perfeitamente amigáveis, as resignações motivadas pela sede de novos pastos. Outros são mais contundentes. Resultante de imensa frustração e potencialmente até mesmo de conflito no local de trabalho.

Em caso de demissão, a tarefa de descobrir o que deu errado deve ser o primeiro na lista de prioridades da administração. Uma entrevista de saída deve cuidar disso (desde que seja bem planejada).

Se você está apenas começando um negócio e ainda não enfrentou demissões, talvez queira evitar pensar no cliente em potencial – mas deve. Um grande componente da boa retenção de funcionários é aceitar que as pessoas vão querer sair.

Vamos explorar as principais razões pelas quais os funcionários deixaram seus empregos e fornecer alguns conselhos para ajudá-lo a manter seus valiosos funcionários por muitos anos.

1. Eles não têm oportunidades de desenvolvimento

Se você espera manter sua equipe a longo prazo, deve fornecer a eles um amplo espaço para desenvolvimento profissional. Qualquer um que tenha trabalhado na mesma função por anos sem chance de mudança entenderá que o desejo incessante para o crescimento. É um sentimento que só cresce com o tempo. Como empregador, é seu trabalho atender a essa necessidade ou correr o risco de os funcionários saírem.

A oportunidade de avançar é especialmente importante se você estiver gerenciando uma força de trabalho mais jovem. Em um estudo recente, a 'falta de crescimento' foi citada como motivo de demissão por 13% dos trabalhadores mais jovens. Independentemente da idade, a falta de mobilidade ascendente é extremamente prejudicial para a motivação de qualquer funcionário e pode afetar negativamente a produtividade.

Entendemos que nem sempre é possível dar a todos os funcionários a chance de 'subir a escada', abrindo um caminho claro para a promoção. Não se preocupe - existem outras maneiras de incentivar e motivar sua equipe. Por exemplo, você pode fornecer aos funcionários bolsas de treinamento ou realizar seminários para que eles aprendam habilidades ou assuntos específicos.

Mostre à sua equipe que você está interessado no futuro deles, perguntando o que eles querem de suas carreiras. Pergunte sobre seus planos para os próximos cinco a dez anos, quais são seus objetivos e onde estão suas paixões. Você pode até mesmo implementar essas metas de desenvolvimento em metas acionáveis, incorporando-as em uma estrutura OKR.

2. Eles não podem trabalhar remotamente

Não é nenhum segredo que o microgerenciamento era impopular entre os funcionários antes a pandemia. Depois de experimentar a liberdade do modelo de trabalho remoto/híbrido, a equipe agora não está disposta a ser enjaulada pela liderança sênior. Um estudo recente da Flexjobs revelou que 43% dos funcionários pesquisados ​​citaram 'sem opção de trabalho remoto' como motivo para desistir.

Para qualquer pessoa ainda cética, podemos garantir que seus funcionários são tão capazes de serem produtivos no conforto de suas casas quanto no ambiente tradicional do escritório. De fato, trabalhar remotamente já demonstrou aumentar a produtividade em 47%. Portanto, se você deseja reduzir o atrito e aumentar a produção, recomendamos considerar a implementação de uma política de trabalho remoto ou flexível.

Quer ir além? Se algum funcionário estiver ficando particularmente nervoso porque se sente confinado, existe até a opção de fazê-lo morar no exterior enquanto continua trabalhando para você. O processo é relativamente simples - você pode terceirizar seus assuntos jurídicos e de folha de pagamento para uma empresa como a Remote, oferecendo um serviço Employer of Record.

O uso de um serviço EOR não tem um preço, mas você pode justificá-lo se o funcionário for essencial e determinado a se mudar para o exterior. Também é provável que traga oportunidades interessantes de networking.

3. Eles estão procurando mais dinheiro

No papel, pode parecer uma boa decisão financeira pagar a cada funcionário o salário mínimo esperado por sua função. No entanto, vale a pena ter em mente que os trabalhadores não estão mais no escuro quando se trata de entender seu valor. Sites de comparação de empregos como o Glassdoor nos dão todo o poder de comparar salários com as médias do setor. Se você não mantiver suas ofertas salariais em dia, seus funcionários podem procurar salários mais altos em outro lugar.

O dinheiro não deve ser a linha de fundo para seus funcionários. Idealmente, qualquer equipe deve ser composta por indivíduos mais interessados ​​nas especificidades do trabalho que fazem do que quaisquer pequenas discrepâncias de remuneração que possam estar presentes. No entanto, mesmo que seus funcionários amem o trabalho, é importante compensá-los adequadamente para evitar que o dinheiro se torne um problema.

Se uma carta de demissão não encontrar o caminho para sua mesa, o custo de substituir um funcionário pode ser alto. Pode custar-lhe entre seis a nove meses do salário desse funcionário. Por esse motivo, recomendamos pagar sua equipe generosamente.

Lutando para esticar seu orçamento? Em vez de um aumento salarial, considere a introdução de incentivos. Estes podem ser bônus anuais baseados em desempenho, associações de academia, suporte à saúde mental ou até mesmo bebidas gratuitas semanalmente.

4. Eles se sentem desvalorizados

Em um momento ou outro, todos nós fomos além do nosso chefe (ou funcionários) – quer isso signifique fazer horas extras, cancelar férias anuais pré-planejadas ou até mesmo trabalhar com uma doença menor. Se você tiver a sorte de gerenciar pessoas que ficam felizes em fazer sacrifícios pelo bem do negócio, não deixe de agradecê-las por isso.

Não espere que seus funcionários façam um esforço extra se você não estiver disposto a recompensar seus esforços em troca. Até mesmo presentes simples, como cartões de agradecimento ou caixas de chocolates, podem ser suficientes: esses agradecimentos podem parecer trivial, mas é principalmente o pensamento isso conta.

Considere que uma total falta de reconhecimento da liderança sênior pode rapidamente se transformar em toxicidade. Levando os funcionários a se sentirem desrespeitados e desvalorizados. Criando terreno fértil para o ressentimento se enraizar.

Estudos mostraram que 66% dos trabalhadores desistiriam se se sentissem desvalorizados. Se você deseja reduzir o atrito, recomendamos verificar regularmente o bem-estar de sua equipe. A implementação de pesquisas anônimas por meio de uma ferramenta de RH como o Officevibe pode garantir que qualquer mal-estar entre os funcionários seja revelado antes que as coisas azedem ainda mais.

Acima de tudo, ouça aos seus trabalhadores. Verifique-os, pergunte se eles estão adequadamente equipados para gerenciar suas cargas de trabalho e se estão desmoronando sob pressão. Faça o que puder para aliviar o fardo deles.

5. Eles não gostam da cultura da empresa

A principal razão pela qual os funcionários se demitem não está relacionada à falta de remuneração ou oportunidades de trabalho remoto. É devido à cultura de trabalho tóxica. De acordo com um estudo recente publicado no MIT Sloan Management Review, uma cultura tóxica é 10 vezes mais importante do que a compensação na previsão de rotatividade.

Sua empresa tem valores claros e definíveis? Existe um ethos central que conduz todas as decisões de negócios em direção a um objetivo de longo prazo? Todos os membros de sua equipe estão indo na mesma direção com uma missão compartilhada em mente?

Caso contrário, é provável que a cultura da sua empresa precise de alguma melhoria. Tenha em mente que um terço de sua vida será gasto no local de trabalho. Por esse motivo, é fundamental que seus funcionários se sintam conectados ao seu negócio. A chave aqui é liderar uma equipe, em vez de dar ordens a um grupo de indivíduos.

Na verdade, a cultura da empresa é um termo relativamente novo, então sua definição é difícil de definir. No entanto, o termo pode ser segmentado em quatro categorias distintas. Eles são os seguintes:

Clã

Esse aspecto da cultura da empresa é ditado pelo quão amigável, tranquila e acolhedora uma empresa é para seus funcionários. Trabalhadores com uma forte mentalidade de 'clã' tendem a compartilhar amizades fora dos limites do escritório, e seus empregadores geralmente priorizam elementos sociais da cultura do local de trabalho.

Adocracia

Girando em torno de inovação, flexibilidade e sucesso, essa cultura da empresa tem tudo a ver com a disrupção do mercado por meio da criatividade e agilidade. “Mova rápido e quebre coisas” resume perfeitamente a atitude de adhocracia.

Hierarquia

Este é o tipo mais tradicional de cultura da empresa. Girando em torno de estrutura e controle, uma cultura de empresa baseada em hierarquia prospera em uma organização rígida e políticas polidas.

Mercado

Lute pelo sucesso, a qualquer custo. Essa cultura tem tudo a ver com impulsionar o negócio, gerar retornos mais altos e dedicar as horas extras necessárias para isso. Ganhando popularidade na década de 1960, essa cultura dita que as necessidades do negócio devem sempre vir em primeiro lugar.

Uma cultura estabelecida é crucial para proporcionar aos seus funcionários um sentimento de pertencimento dentro de sua empresa. A chave para melhorar a cultura da sua empresa é criar um ambiente que impacte positivamente a forma como os funcionários vivenciam seu tempo no trabalho, ajudando-os a usar suas habilidades atuais, aprender novas e compartilhar seus conhecimentos com outras pessoas.

A retenção de funcionários é um processo contínuo

Manter seus funcionários felizes e produtivos é um ato de equilíbrio complicado na melhor das hipóteses. Espero que as dicas acima ajudem você a manter os membros atuais da equipe e reduzir o atrito à medida que seus negócios continuam a crescer.