従業員が辞める5つの一般的な理由とそれを回避する方法

熟考するのは不快ですが、辞任を受けることはビジネスを運営することの一部です。 ごく最近では、COVID-19 による長期退職者が、「大退職」として知られる労働者の大量流出につながっています。 無作為に選んだ専門家は、何らかの理由で少なくとも 1 つの会社から転職した可能性があります。

いくつかの別れは完全に友好的であり、辞任は新しい牧草地への渇望によって引き起こされます。 他の人はもっと痛烈です。 計り知れないフラストレーションと、場合によっては職場での対立の結果です。

辞任の場合、何が悪かったのかを突き止める作業 経営陣の優先順位のリストの最初にある必要があります。 出口面接でこれを処理する必要があります (十分に計画されている場合)。

ビジネスを軌道に乗せたばかりで、まだ辞任に直面していない場合は、将来について考えることを避けたいと思うかもしれませんが、そうする必要があります. 優れた従業員定着率の大きな要素は、従業員が離職したいと思うことを受け入れることです。

従業員が仕事を辞める主な理由を探り、貴重な従業員を今後何年も引き留めるためのアドバイスを提供しましょう。

1.開発の機会がない

チームを長期にわたって維持したい場合は、専門能力開発のための十分な余地をチームに提供する必要があります。 何年も同じ役割で働いてきた人なら誰でも、その絶え間ない憧れを理解するでしょう。 成長のために。 時間の経過とともに成長するだけの感覚です。 雇用主として、そのニーズを満たすか、従業員が離職するリスクを冒すのはあなたの仕事です。

若い従業員を管理している場合、昇進の機会は特に重要です。 最近の調査では、若い労働者の 13% が退職理由として「成長の欠如」を挙げています。 年齢に関係なく、上向きのモビリティを提供できないと、従業員のモチベーションが大幅に低下し、生産性に悪影響を及ぼす可能性があります。

昇進への明確な道を切り開くことによって、すべての従業員に「はしごを登る」機会を与えることが常に可能であるとは限らないことを理解しています。 心配しないでください。チームを励まし、やる気を起こさせる方法は他にもあります。 たとえば、従業員にトレーニングの奨学金を提供したり、特定のスキルやテーマを学ぶためのセミナーを開催したりできます。

チームの将来に興味を持っていることをチームに示すために、彼らのキャリアに何を求めているかを尋ねます。 今後 5 年から 10 年の計画、目標は何か、情熱はどこにあるのかを尋ねます。 これらの開発目標を OKR フレームワークに組み込むことで、実行可能な目標として実装することもできます。

2. リモートでの作業は許可されていません

以前は、マイクロマネジメントが従業員に人気がなかったのは周知の事実です。 パンデミック。 リモート/ハイブリッド作業モデルの自由を味わった後、スタッフは現在、上級管理職に閉じ込められることを嫌がっています. Flexjobs による最近の調査によると、調査対象の従業員の 43% が、退職の理由として「リモートワークのオプションがない」と述べています。

まだ懐疑的な人のために、従業員は従来のオフィス環境にいるのと同じように快適な自宅から生産性を発揮できることを保証します。 実際、リモートで作業すると、生産性がなんと 47% も向上することがすでに示されています。 したがって、離職率を減らしてアウトプットを増やしたい場合は、リモートまたは柔軟な勤務ポリシーの実装を検討することをお勧めします.

さらに一歩先へ進みたいですか？ 閉じ込められていると感じて特に不安になっている従業員がいる場合は、あなたのために働き続けながら、海外に住んでもらうという選択肢もあります。 プロセスは比較的簡単です。法務および給与計算の問題は、Employer of Record サービスを提供する Remote のような会社にアウトソーシングできます。

EOR サービスを使用すると、 コストはかかりますが、従業員が不可欠であり、海外に移動することを決意している場合は、それを正当化できる場合があります。 また、興味深いネットワーキングの機会をもたらす可能性もあります。

3. 彼らはより多くのお金を求めている

紙の上では、各従業員にその役割に応じた最低期待賃金を支払うことは、健全な経済的決定のように思えるかもしれません。 ただし、従業員が自分の価値を理解することに関して、もはや闇の中にいるわけではないことを心に留めておく価値があります。 Glassdoor のような求人比較サイトでは、給与を業界平均と比較することができます。 給与をゼロから維持していない場合、従業員は他の場所でより高い給与を求める可能性があります。

お金は、従業員の収益であってはなりません。 理想的には、どのようなチームも、存在する可能性のあるわずかな報酬の不一致よりも、自分が行う仕事の詳細に関心のある個人で構成する必要があります。 ただし、従業員が仕事を愛している場合でも、お金が問題にならないように、それに応じて報酬を与えることが重要です。

退職届があれば 従業員を置き換えるためのコストが高額になる可能性があります。 その従業員の給与の 6 ～ 9 か月分の費用が発生する可能性があります。 この理由だけでも、チームに多額の支払いをすることをお勧めします。

予算を伸ばすのに苦労していますか? 昇給の代わりに、インセンティブの導入を検討してください。 これらは、年間のパフォーマンスベースのボーナス、ジムのメンバーシップ、メンタルヘルスのサポート、または毎週の無料ドリンクでさえあります.

4. 評価されていないと感じる

残業をしたり、事前に計画した年次休暇をキャンセルしたり、軽度の病気で働いたりすることを意味する場合でも、私たちは上司 (または従業員) のために度を越した行動をとったことがあります。 幸運にも、ビジネスのために喜んで犠牲を払う人々を管理することができた場合は、その人たちに感謝の気持ちを伝えてください。

従業員の努力に見返りを与えたくない場合は、従業員がさらに努力することを期待しないでください。 「ありがとう」カードやチョコレートの箱などのシンプルなギフトでも十分です。これらの感謝のしるしは、 些細なことですが、それは主に考えです それは重要です。

上級管理職からの認識が完全に欠如していると、すぐに有害な状態に陥る可能性があることを考慮してください。 従業員が軽視され、過小評価されていると感じさせる。 恨みが根付く肥沃な土壌を作る。

調査によると、従業員の 66% は、自分が評価されていないと感じた場合に辞めます。 消耗を減らしたい場合は、チームの健康状態を定期的にチェックすることをお勧めします。 Officevibe のような人事ツールを介して匿名調査を実施することで、事態がさら​​に悪化する前に従業員の不快感を確実に明らかにすることができます。

なにより、聞いて あなたの労働者に。 彼らをチェックインし、ワークロードを管理するための十分な準備ができているかどうか、プレッシャーの下で崩壊していないかどうかを尋ねます。 彼らの負担を軽減するためにできることをしてください。

5. 企業文化を楽しんでいない

従業員が辞める最大の理由は、給与の不足やリモートワークの機会とは関係ありません。 それは有毒な労働文化によるものです。 MIT Sloan Management Review に掲載された最近の研究によると、有毒な文化は、離職率を予測する上で補償よりも 10 倍重要です。

あなたの会社には、明確で定義可能な価値観がありますか? 長期的な目標に向かってすべてのビジネス上の意思決定を推進する中核となる精神はありますか? あなたのチーム メンバーは全員、共通の使命を念頭に置いて同じ方向に進んでいますか?

そうでない場合は、企業文化を改善する必要がある可能性があります。 人生の 3 分の 1 を職場で過ごすことを忘れないでください。 この理由だけでも、従業員があなたのビジネスとのつながりを感じることは最も重要です。 ここで重要なのは、個人のグループに命令をぶつけるのではなく、チームを率いることです。

正直なところ、企業文化は比較的新しい用語であるため、その定義を特定するのは困難です。 ただし、この用語は 4 つの異なるカテゴリに分類されます。 それらは次のとおりです。

クラン

企業文化のこの側面は、ビジネスが従業員に対していかに友好的で、穏やかで、歓迎的であるかによって決まります。 強い「一族」精神を持つ従業員は、オフィスの外で友情を共有する傾向があり、雇用主は職場文化の社会的要素を優先することがよくあります.

アドホクラシー

イノベーション、柔軟性、成功を中心に展開するこの企業文化は、創造性と敏捷性によって市場を混乱させることがすべてです。 「速く動いて物事を壊す」は、アドホクラシーの姿勢を完全に要約しています。

階層

これは最も伝統的な企業文化です。 構造と管理を中心に展開する、ヒエラルキーに基づく企業文化は、厳格な組織と洗練されたポリシーで繁栄します。

市場

どんな犠牲を払っても、成功を目指してください。 この文化とは、ビジネスを前進させ、より高い収益を生み出し、そのために必要な余分な時間を費やすことです。 1960 年代に人気を博したこの文化は、ビジネスのニーズが常に最優先されるべきであると規定しています。

確立された文化は、従業員に会社への帰属意識を与えるために不可欠です。 会社の文化を改善する鍵は、従業員が職場での時間をどのように経験するかにプラスの影響を与え、現在のスキルを使用し、新しいスキルを学び、知識を他の人と共有できるようにする環境を作ることです。

従業員の定着は継続的なプロセスです

従業員の満足度と生産性を維持することは、最高の状態であってもバランスをとるのが難しい作業です。 上記のヒントが、現在のチーム メンバーを維持し、ビジネスが成長し続けるにつれて人員削減に役立つことを願っています。