Ghidul complet pentru evaluarea performanței angajaților (+ șablon gratuit)

Publicat: 2023-05-30

În calitate de lider sau profesionist în resurse umane, sunteți responsabil pentru asigurarea unui proces robust de evaluare a performanței care îi ajută pe angajați să primească feedback, să stabilească și să atingă obiective și să își dezvolte cariera. Fără evaluări ale performanței, angajaților le lipsește claritatea cu privire la performanța lor și pierd oportunități de îmbunătățire.

Evaluarea periodică a performanței vă poate ajuta pe dvs. și pe angajații dvs. să rămâneți aliniați, dar de unde începeți? Acest ghid acoperă tot ce aveți nevoie pentru a crea, gestiona și documenta procesul de evaluare a performanței. Includem, de asemenea, un șablon gratuit la îndemână și explicăm cum să simplificați procesul cu software-ul de management al performanței. Să ne scufundăm.

Recomandări cheie

  • Evaluările performanței le permit liderilor și angajaților să se alinieze la performanța, realizările și obiectivele lucrătorilor. Le puteți efectua lunar, trimestrial sau anual.
  • Efectuați o evaluare eficientă, rămânând pozitiv, oferind exemple specifice de performanță bună sau slabă și fiind onest, transparent și atent la limbajul dvs.
  • De asemenea, ar trebui să oferiți feedback regulat și să vă întâlniți față în față pentru evaluarea performanței, atunci când este posibil.
  • Pregătiți-vă pentru recenzii clarificând obiectivele și datele de performanță, fiind pregătiți pentru curbe și înregistrând timp în calendarul dvs.
  • Aplicațiile de management al performanței, cum ar fi Connecteam, vă pot ajuta să documentați și să faceți schimb de feedback cu angajații, să urmăriți reperele lucrătorilor și să împărtășiți informații.

Ce este o evaluare a performanței angajaților?

O evaluare a performanței unui angajat este procesul prin care liderii evaluează performanța unui angajat și oferă feedback și îndrumări oficiale.

O evaluare tipică a performanței cuprinde autoevaluarea angajatului, feedback-ul managerului cu privire la succese și domeniile de îmbunătățire, o evaluare generală a performanței și stabilirea obiectivelor.

În timp ce managerii ar trebui să ofere feedback consecvent angajaților pe măsură ce apare, o evaluare a performanței oferă timp și spațiu dedicat pentru a face schimb de feedback și a lucra împreună pentru a stabili obiective și zone de creștere.

Alocând timp specific pentru a discuta despre performanță, realizări și obiective, vă asigurați că angajații dvs. simt că sunteți dedicați creșterii și succesului lor.

Tipuri de evaluări de performanță

Deși există câteva tipuri de evaluări ale performanței, este important să decideți asupra unei structuri și a unui nivel de frecvență și să rămâneți cu ele pentru toți angajații.

Lunar

Dacă doriți un punct de contact frecvent cu angajații dvs., o revizuire lunară vă permite să oferiți feedback oficial mai des, oferindu-le angajaților tăi șansa de a se îmbunătăți continuu. O modalitate de a le structura este cu o structură 30-60-90, în care sunteți de acord asupra obiectivelor de atins până la 30, 60 și 90 de zile.

Cu toate acestea, evaluările lunare ale performanței pot fi consumatoare de timp. Cu evaluări frecvente și sesiuni de feedback, se poate simți că lucrezi mereu la evaluări ale performanței, ceea ce poate fi stresant. Astfel de recenzii frecvente pot duce, de asemenea, la angajații să se concentreze mai mult pe obiective pe termen scurt decât pe creșterea pe termen lung.

Sfat pro:

Software-ul dedicat de evaluare a angajaților, cum ar fi Connecteam, vă poate ajuta să identificați cei mai performanti, să păstrați evidența performanței angajaților și să faceți ca oferirea de feedback frecvent și semnificativ să fie ușor și captivant.

Trimestrial

O evaluare trimestrială are avantajul de a consuma mai puțin timp, deoarece are loc doar de 4 ori pe an, oferind totuși feedback frecvent. Colectarea feedback-ului pe parcursul unui trimestru permite o revizuire mai cuprinzătoare și o concentrare pe obiective strategice pe termen lung.

Pe de altă parte, cu un ciclu trimestrial, feedback-ul dumneavoastră către angajați poate fi întârziat. Acest lucru poate împiedica îmbunătățirile. Lucrătorii trebuie, de asemenea, să aștepte mai mult pentru recunoașterea formală pozitivă.

Anual sau semestrial

Pentru o evaluare mai cuprinzătoare, multe companii aleg o evaluare anuală sau semestrială (adică de două ori pe an) a performanței. Acest lucru permite o evaluare pe termen mai lung a muncii unui angajat și o stabilire mai aprofundată a obiectivelor și o planificare a creșterii carierei. De asemenea, reduce sarcina administrativă, deoarece revizuirile au loc doar o dată sau de două ori pe an.

Cu toate acestea, cu feedback formal mai puțin frecvent, corectarea cursului sau îmbunătățirea performanței poate dura mai mult.

Sfat pro:

Luați în considerare utilizarea mai multor tipuri de recenzii împreună, cum ar fi organizarea de evaluări anuale a performanței cu înregistrări lunare. Asigurați-vă că oferiți feedback regulat între sesiuni, astfel încât angajații să nu fie surprinși la momentul revizuirii.

Cine conduce o evaluare a performanței angajaților?

În mod obișnuit, managerii efectuează evaluări ale performanței cu sprijin din partea HR sau a altor conduceri.

În calitate de manager, știi cel mai bine munca angajaților tăi. În plus, relația unui angajat cu tine este probabil mai puternică decât cu HR sau cu șeful tău. În majoritatea companiilor, odată ce există un proces de evaluare a performanței documentat, acesta este supravegheat de departamentul de resurse umane.

De ce sunt importante analizele de performanță?

Oamenii găsesc adesea recenziile de performanță intimidante. O întâlnire oficială pentru a discuta despre performanță cu șeful poate provoca anxietate. Cu toate acestea, evaluările de performanță au o funcție importantă și ar trebui tratate ca o experiență pozitivă.

Evaluările de performanță vă oferă oportunitatea de a împărtăși feedback – atât constructiv, cât și pozitiv – sub raportul dvs. direct.

De asemenea, este o șansă de a vă alinia obiectivelor și așteptărilor , astfel încât angajații dvs. să părăsească întâlnirea cu claritate și perspectivă asupra progresului în carieră.

În plus, recenziile sunt o oportunitate excelentă de a recunoaște performanța ridicată și de a recunoaște realizările. O evaluare a performanței poate servi ca un catalizator pentru promovarea angajaților cu performanță ridicată și este o oportunitate de a ne gândi la planificarea succesiunii.

Desigur, o evaluare a performanței este, de asemenea, un moment pentru a intra în legătură cu angajații care nu au performanțe conform așteptărilor . O discuție deschisă și sinceră despre așteptări și în cazul în care angajatul nu este insuficient, vă poate ajuta să stabiliți strategii de îmbunătățire sau să înțelegeți nevoile suplimentare de formare.

Cum să efectuați o evaluare eficientă a performanței angajaților

Pentru a face recenziile tale de performanță eficiente și motivante, există câteva sfaturi de care trebuie să ții cont.

Întâlniți-vă cu angajații în mod privat și, ideal, în persoană

Evaluările performanței angajaților sunt stresante și pot fi emoționale, așa că o atingere personală contează . Țineți recenzia într-un loc privat, cum ar fi biroul dvs., pentru a asigura confidențialitatea. Cel mai bine este să efectuați revizuirea și în persoană, dar dacă acest lucru nu este fezabil, încercați o întâlnire video.

A vorbi față în față, fie prin video sau în persoană, limitează neînțelegerile, comunicările greșite și distragerile.

Sfat pro:

Luați în considerare distribuirea recenziei scrise înainte de întâlnire (vă recomandăm cu câteva ore până la o zi înainte). Acest lucru îi oferă angajatului timp să digere informațiile și să se pregătească pentru întâlnirea dumneavoastră. Apoi, puteți petrece mai mult timp discutând întrebări, obiective sau puncte de antrenament.

Fii specific și detaliat

Unul dintre cele mai importante sfaturi de evaluare a performanței este să fii specific. La fel cum feedbackul nu ar trebui să fie niciodată o surpriză, nu ar trebui să fie niciodată ambiguu. Oferiți angajaților claritatea necesară cu privire la performanța lor, discutând cu ei exemple specifice.


Acest lucru se aplică atât feedback-ului pozitiv, cât și constructiv. Este la fel de important să oferim exemple specifice de realizare, precum este să împărtășiți domenii clare de îmbunătățire. Feedback-ul specific arată clar că evaluarea dvs. se bazează efectiv.

Iată câteva exemple utile de versuri de evaluare a performanței angajaților înainte și după :

  • „Lucrezi prea încet și nu corespunde așteptărilor.” → „Așteptăm ca tu să împachetezi 70 de widget-uri pe oră, iar media ta a fost de 50 pe oră. Pentru a îndeplini așteptările în funcție, va trebui să fii în medie de 70 pe oră.”
  • „Ești grozav în a ajuta echipa.” → „V-ați petrecut 25% din timp în acest an ajutându-ne să pregătim noi angajați. Ați luat inițiativa de a face acest lucru pe cont propriu și noii angajați s-au lasat la curent cu o săptămână mai repede decât înainte. Buna treaba!"

Fii sincer, direct și amabil

Nu este întotdeauna ușor să oferi feedback constructiv, dar o evaluare a performanței este menită să ajute angajații să se dezvolte. Prin urmare, a fi sincer cu privire la performanță este o parte cheie a procesului și unul dintre cele mai mari sfaturi de evaluare a performanței pentru manageri.

Pentru a face acest lucru, amintiți-vă de obiectivul dvs.: să vă antrenați angajații să fie cei mai buni.

Stabilirea scenei pentru aceasta începe cu mult înainte de revizuire. Primul pas este să construiești o relație puternică în timp și să arăți angajaților tăi că îți pasă de creșterea lor. Puteți realiza acest lucru ținând întâlniri regulate cu lucrătorii, oferindu-le oportunități de creștere și dezvoltare, cum ar fi formare și mentorat, și demonstrând empatie zi de zi.

Apoi, în timpul analizelor de performanță, asigurați-vă că feedbackul dvs. este sincer, direct și amabil. Câteva modalități de a realiza acest lucru includ:

  • Folosind afirmații „I” . Acest lucru vă poate ajuta să evitați să suni ca și cum ai arăta cu degetul sau ai da vina pe angajat.
    • De exemplu: „Îi faci pe colegii tăi să se simtă prost când vorbești despre ei la întâlniri.” → „În ultimele noastre 2 întâlniri, am observat că ai vorbit despre unii dintre colegii tăi, ceea ce i-a împiedicat să-și împărtășească pe deplin gândurile.”
  • Partajarea de exemple . Acest lucru contextualizează feedback-ul și îi ajută pe angajați să vadă unde excelează și unde trebuie să se îmbunătățească.
    • De exemplu: „Nu ești niciodată la timp”. → „În ultimul trimestru, văd că ai întârziat cu cel puțin 15 minute pentru 20% din turele tale programate.”
  • Evitarea subiectivității . Fii corect și obiectiv cu limbajul tău în loc să folosești absolute precum „întotdeauna” sau „niciodată” sau capricii precum „bun” sau „rău”.
    • De exemplu: „Întotdeauna faci greșeli”. → „Am observat că ultimele tale 3 rapoarte conțineau unele erori, ceea ce a făcut dificil pentru restul echipei să înțeleagă punctele tale.”
  • Partajarea de sugestii de îmbunătățire . Pregătește-ți angajații pentru succes cu sugestii și resurse care să-i ajute să se îmbunătățească.
    • De exemplu: „Trebuie să te îmbunătățești la prezentări.” → „Am descoperit că ultima ta prezentare nu a fost atât de clară și structurată pe cât ar fi putut fi. Vă voi trimite prin e-mail câteva resurse despre vorbitul în public pe care vă recomand să le examinați. Să organizăm și o sesiune de antrenament unu-la-unu pentru săptămâna viitoare.”

Vă recomandăm, de asemenea , să evitați „sandvișul de compliment”, deoarece se poate simți amăgitor și ineficient. Acesta este momentul în care distribuiți feedback pozitiv, apoi feedback negativ și apoi din nou feedback pozitiv. În schimb, luați în considerare împărțirea analizei performanței într-o secțiune despre realizări și o secțiune despre domenii de îmbunătățire.

Nu lăsați părtinirea să intre

Poate fi ușor să folosiți în mod neintenționat un limbaj părtinitor în recenziile de performanță. De exemplu, descriptori precum „abraziv” sau „drăguț” pot avea conotații negative pentru femei. În timp ce părtinirea în cel mai rău caz poate duce la rasism sau discriminare în funcție de vârstă, fiți conștienți de alte părtiniri comune.

Managerii pot oferi o recenzie mai favorabilă cuiva cu care simt o afinitate (prejudecata mie) sau cuiva cu care au petrecut recent mult timp (prejudecata recentă).

Dacă un manager apreciază puternic o anumită trăsătură sau abilitate, el poate cădea în capcană efectului de halou sau coarne - oferind o recenzie excelentă cuiva care întruchipează acea abilitate sau o recenzie slabă cuiva care nu o are, chiar dacă nu are legătură cu loc de munca.

Folosirea exemplelor și asigurarea faptului că feedbackul dvs. este onest și obiectiv sunt modalități excelente de a evita părtinirea în timpul evaluărilor de performanță. Faceți un pas mai departe, adunând feedback din mai multe surse pentru a vă asigura că evaluarea dvs. asupra unui angajat nu este denaturată de propria perspectivă personală. Discutați cu colegii de muncă ai angajatului, sub raporturile direcți și cu alți manageri.

Nu uitați să cereți feedback despre propria performanță

Acordați câteva minute pentru a solicita feedback de la angajații dvs .: Există modalități prin care ați putea să-i susțineți sau să-i recunoașteți mai bine? Ce i-ar ajuta să aibă mai mult succes?

Asigurați-vă că ascultați și luați în serios feedback-ul lor. Dacă faceți modificări, setați un memento pentru a vă înregistra după câteva săptămâni sau luni pentru a afla cum merg lucrurile.

Încheiați cu un sentiment de încurajare și o cale clară înainte

Indiferent dacă recenzia a avut o tendință pozitivă sau negativă, încheiați cu o notă pozitivă . Repetați punctele generale ale evaluării și ceea ce vă așteptați în continuare. Fii clar la ce te aștepți și întreabă-l pe angajat ce are nevoie de la tine.

Ar trebui să plece simțindu-se încurajați, sprijiniți și ca și cum ar avea ceva spre care să lucreze, chiar dacă recenzia în sine nu a fost complet pozitivă.

Anunțați-i când vă veți înregistra din nou și mulțumiți-i că s-au întâlnit cu dvs. și au discutat despre performanțele lor. De asemenea, îi puteți contacta prin e-mail sau prin mesaj direct pentru a le spune că le apreciați timpul și eforturile.

Partajați feedback între recenzii

Una dintre cele mai importante reguli ale evaluărilor de performanță este că nu ar trebui să fie niciodată surprinzătoare . Evitați să vă surprindeți angajații cu privirea, oferind feedback pe tot parcursul anului. Angajații tăi vor aprecia transparența, iar feedback-ul regulat îi va ajuta să se corecteze după cum este necesar.

Acest lucru vă va ajuta, de asemenea, să redactați evaluarea formală a performanței. Luați notițe pe parcursul perioadei de revizuire și documentați feedback-ul pe măsură ce îl oferiți. Acest lucru vă scutește de a fi nevoit să vă amintiți totul pe cont propriu și vă asigură că angajații dvs. primesc o evaluare completă și corectă.

Exemple de evaluare a performanței angajaților: domenii de interes și întrebări

Specificul diferă între organizații, dar există elemente comune în toate evaluările de performanță. Utilizați exemplele de domenii de interes și întrebările prezentate mai jos ca punct de plecare pentru a determina cum să evalueze angajații la următoarea lor evaluare.

  • Competenta rol: este angajatul constient de si indeplineste cerintele rolului? Munca lor îndeplinește sau depășește așteptările postului? Consultați fișa postului sau scara carierei pentru a evalua performanța angajatului dvs. față de aceasta.
  • Leadership: Angajatul conduce prin exemplu și ia inițiativă? Împărtășesc cunoștințele cu alții din echipă? Oferă idei și soluții noi?
  • Metrici și KPI: Este angajatul capabil să atingă obiectivele poziției sale? Dacă există indicatori cheie de performanță (KPI) specifici pentru rolul lor, îi îndeplinesc sau îi depășesc? În ce fel merge angajatul mai presus și dincolo?
  • Munca în echipă și colaborare: Cum colaborează angajatul? Caută și oferă în mod regulat feedback și învață din opiniile membrilor echipei? Lucrează ei către obiectivul comun al echipei sau al companiei?
  • Serviciu clienți: clienții, clienții sau părțile interesate ale angajatului sunt încântați de serviciul oferit?
  • Impact: Există exemple de impact pe care angajatul l-a avut asupra echipei, departamentului sau companiei?
  • Comunicare: Angajatul comunică clar și eficient la toate nivelurile, inclusiv ascultarea activă și răspunsurile prompte?
  • Valorile companiei: Angajatul întruchipează valorile și principiile companiei?

Puteți economisi timp și efort în procesul de evaluare a performanței utilizând un șablon . Ți-am oferit unul mai jos.

Exemplu de șablon de evaluare a performanței angajaților

Numele angajatului: Rol:
Perioada de revizuire: Data:
Evaluare de performanță: 5 – Depășește frecvent așteptările4 – Uneori depășește așteptările3 – Îndeplinește așteptările2 – Uneori îndeplinește așteptările 1 – Nu satisface așteptările
Care sunt cele mai semnificative realizări ale [Numele angajatului] în perioada trecută de revizuire?
Ce ar fi putut [Numele angajatului] să facă mai bine? Cum se pot îmbunătăți?
Pe ce ar trebui să se concentreze [Numele angajatului] în perioada următoare? Obiectivul #1:Obiectivul #2:Obiectivul #3:
Zona de focalizare Evaluare (bifați una)
1. Competenta rol 5 4 3 2 1
2. Conducere 5 4 3 2 1
3. Metrici și KPI-uri 5 4 3 2 1
4. Munca în echipă și colaborare 5 4 3 2 1
5. Serviciul Clienți 5 4 3 2 1
6. Impact 5 4 3 2 1
7. Comunicare 5 4 3 2 1
8. Valorile companiei 5 4 3 2 1
Evaluare medie generală: Adunați scorurile numerice și împărțiți la 8

>> Descărcați acum șablonul de evaluare a performanței angajaților dvs. <<

Cum să vă pregătiți pentru a efectua o evaluare a performanței

Pregătirea pentru evaluările de performanță nu trebuie să fie dificilă, dar este important să fii sârguincios. Trebuie să:

Stabiliți obiective

Fiți clar cu privire la obiectivele revizuirii și ceea ce sperați să realizați . Aceasta ar putea fi abordarea preocupărilor legate de performanță, discutarea despre dezvoltarea carierei sau recunoașterea unei lucrări bine făcute.

Păstrați și revizuiți documentația

La fel cum doriți să documentați feedbackul în curs, nu uitați să documentați recenziile formale. O evidență adecvată vă permite să vă referiți la recenziile anterioare și să urmăriți documentația cu privire la orice probleme legate de performanță.

Înainte de revizuire, aruncați o privire asupra informațiilor trecute și actuale despre performanță și pregătiți exemple specifice pentru a fi însoțite de feedback-ul dvs. Luați în considerare solicitarea de contribuții de la colegii angajaților dvs., de la subordonați direcți și de la alți supraveghetori.

Înțelegeți sistemul de rating

Toți angajații ar trebui să fie evaluați pe aceeași scară . Multe companii folosesc o scară de 5 puncte pentru a măsura performanța angajaților. Scara exactă variază între organizații, dar o defalcare generală a scalei ar putea arăta astfel:

  • 5 – Depășește frecvent așteptările
  • 4 – Depășește uneori așteptările
  • 3 – Îndeplinește așteptările
  • 2 – Îndeplinește uneori așteptările
  • 1 – Nu satisface așteptările

Dumneavoastră și alți manageri ar trebui să organizați sesiuni de calibrare pentru a asigura coerența evaluărilor angajaților. În timpul acestei întâlniri, fiecare manager poate explica rațiunea punctajelor echipei sale și se poate asigura că deciziile sunt obiective și corecte.

Oferă pregătire pentru manageri

Pentru a asigura un proces echitabil pentru toți angajații, managerii ar trebui să primească o formare de evaluare a performanței. Este o idee bună să oferiți o actualizare înainte de fiecare revizuire, astfel încât informațiile să fie proaspete în mintea tuturor. Acesta este, de asemenea, un moment bun pentru a semnala orice considerente juridice, cum ar fi evitarea părtinirii și discriminării și respectarea regulilor de confidențialitate.

Intră pentru a revizui sesiunile deschise și concentrate

Pe măsură ce vă pregătiți să efectuați o evaluare a performanței, fiți gata să primiți feedback cu privire la performanța dvs. Deși poate fi dificil să auziți feedback constructiv, rămâneți pozitiv și mențineți un dialog deschis.

Evaluările de performanță nu sunt întotdeauna simple, așa că pregătiți-vă și pentru curbe . Nu fi surprins dacă un angajat reacționează prost, pune întrebări combative sau chiar plânge. Rămâneți cât mai calm și neutru posibil și faceți tot posibilul pentru a conduce conversația înapoi la performanța lor. Concentrați-vă mai degrabă pe fapte obiective decât pe afirmații subiective, opinii și sentimente.

În cele din urmă, ștergeți calendarul. O revizuire este o conversație bidirecțională, care construiește încredere, așa că este imperativ să nu fii distras și să nu te grăbiți prin revizuire pentru a avea grijă de un alt angajament.

Cum poate ajuta software-ul de management al performanței

Deși un șablon poate ajuta, este și mai eficient să utilizați un software de management al performanței   pentru a efectua evaluări ale performanței angajaților. O opțiune excelentă este Connecteam, care oferă o suită de instrumente pentru întregul ciclu de viață al angajaților, inclusiv managementul performanței.

Acest software vă permite să documentați feedback-ul și recenziile, să oferiți recunoaștere angajaților și să planificați recenzii cu ușurință. De asemenea, vă ajută:

Recunoașteți performanța puternică

Cunoașteți importanța feedback-ului și a recunoașterii regulate, iar un software puternic de management al performanței vă permite să oferi recunoaștere și recunoaștere angajaților tăi. Cu Connecteam, de exemplu, puteți sărbători aniversări sau alte repere , puteți să strigeți pentru performanțe excelente și chiar să trimiteți angajaților jetoane digitale pe care le pot răscumpăra pentru premii precum carduri cadou.

Acest lucru te-ar putea interesa:

Am adunat aproape 50 de idei pentru recompensele și recunoașterea angajaților în 2023.

Performanța documentului

Folosind software-ul pentru a documenta performanța și feedback-ul pe măsură ce acestea apar, veți găsi rapid pregătirea recenziilor de performanță. De exemplu, Connecteam vă permite să urmăriți succesele și realizările angajaților și să distribuiți actualizări despre orice, de la realizările KPI până la poveștile de succes ale clienților. De asemenea, puteți folosi cronologia angajaților pentru a păstra la îndemână recenziile anterioare ale performanței, modificările salariale și realizările.

Partajați cu ușurință informații importante

Trebuie să faceți cuvântul despre recenziile viitoare? Software-ul potrivit de management al performanței va include instrumente de comunicare care vă permit să trimiteți detalii întregii companii în câteva secunde, minimizând confuzia și ținând pe toată lumea la curent. Puteți simplifica evaluările de performanță prin partajarea documentației procesului, sfaturi de evaluare a performanței pentru angajați și mementouri privind termenele limită.

De exemplu, instrumentele de comunicare ale Connecteam includ un chat în aplicație și un flux de actualizări . Puteți partaja informații și anunțuri – în scris, video sau chiar GIF-uri amuzante – anumitor angajați, grupuri de oameni, echipe sau întreaga organizație simultan.

Începeți cu Connecteam gratuit astăzi!

Adunați informații despre implicarea angajaților

În calitate de manager, veți dori să înțelegeți gândurile angajaților dvs., fie despre procesul de evaluare a performanței, fie despre satisfacția generală a acestora. Există doar atât de mult timp pentru a discuta acest lucru în timpul revizuirii în sine, dar puteți utiliza software de performanță pentru a capta toate informațiile.

Cu o soluție software precum Connecteam, puteți crea sondaje și sondaje în câteva secunde, apoi le puteți trimite pentru ca angajații dvs. să le completeze în timp real. Unele platforme au, de asemenea, formulare și funcții de casete de sugestii pentru a solicita și mai mult feedback de la lucrătorii dvs.

Puteți folosi aceste date pentru a vă rafina abordarea asupra evaluărilor de performanță și pentru a aduce îmbunătățiri semnificative în întreaga companie.

Te-ar putea interesa :

Găsirea software-ului potrivit de management al performanței necesită timp, așa că am compilat o listă cu cele mai bune instrumente de management al performanței pe care ar trebui să le cunoască fiecare profesionist în resurse umane pentru a vă simplifica căutarea.

Concluzie

Acum sunteți înarmat cu tot ce aveți nevoie pentru a efectua analize eficiente și eficiente ale performanței angajaților. Folosind cele mai bune practici și șablonul de evaluare a performanței din acest articol, veți fi pregătit pentru recenzii, iar angajații dvs. nu vor mai fi niciodată la curent cu performanța lor.

Pe măsură ce parcurgeți procesul de revizuire, acordați atenție oportunităților de a crește eficiența și amintiți-vă că software-ul de management al performanței poate fi un instrument foarte util. Dacă doriți să integrați software-ul de management al performanței în procesul de revizuire, luați în considerare utilizarea Connecteam ca soluție all-in-one de management al performanței.

Întrebări frecvente

Care este scara de 5 puncte pentru evaluarea performanței?

Multe companii folosesc o scară de 5 puncte pentru a măsura performanța angajaților. Deși poate diferi între companii, o defalcare generală a scalei este următoarea:

  • 5 – Depășește frecvent așteptările
  • 4 – Depășește uneori așteptările
  • 3 – Îndeplinește așteptările
  • 2 – Îndeplinește uneori așteptările
  • 1 – Nu satisface așteptările

Care sunt regulile de aur pentru o evaluare a performanței?

Managerii ar trebui să se pregătească din timp, urmărind performanța angajaților pe parcursul perioadei de revizuire. Ar trebui să aloce timp suficient pentru o conversație despre performanță și să fie disponibili pentru a răspunde la întrebările angajatului.

Doriți să primiți mai multe articole grozave direct în cutia poștală? Abonați-vă aici