Panduan Lengkap Review Kinerja Karyawan (+ Template Gratis)

Sebagai pemimpin atau profesional SDM, Anda bertanggung jawab untuk memastikan proses peninjauan kinerja yang kuat yang membantu karyawan menerima umpan balik, menetapkan dan mencapai tujuan, serta mengembangkan karier mereka. Tanpa tinjauan kinerja, karyawan tidak memiliki kejelasan tentang kinerja mereka dan kehilangan kesempatan untuk berkembang.

Mengadakan tinjauan kinerja secara teratur dapat membantu Anda dan karyawan Anda tetap selaras, tetapi dari mana Anda memulai? Panduan ini mencakup semua yang Anda perlukan untuk membangun, mengelola, dan mendokumentasikan proses tinjauan kinerja Anda. Kami juga menyertakan template gratis yang praktis dan menjelaskan cara menyederhanakan proses dengan perangkat lunak manajemen kinerja. Mari selami.

Apa Itu Tinjauan Kinerja Karyawan?

Tinjauan kinerja karyawan adalah proses di mana para pemimpin menilai kinerja karyawan dan memberikan umpan balik dan panduan formal.

Tinjauan kinerja tipikal terdiri dari tinjauan diri karyawan, umpan balik manajer tentang keberhasilan dan area peningkatan, peringkat kinerja keseluruhan, dan penetapan tujuan.

Sementara manajer harus memberikan umpan balik yang konsisten kepada karyawan saat muncul, tinjauan kinerja menawarkan waktu dan ruang khusus untuk bertukar umpan balik dan bekerja sama untuk menetapkan tujuan dan area pertumbuhan.

Dengan menyisihkan waktu khusus untuk membahas kinerja, pencapaian, dan sasaran, Anda memastikan karyawan merasa Anda berdedikasi untuk pertumbuhan dan kesuksesan mereka.

Jenis Tinjauan Kinerja

Meskipun ada beberapa jenis tinjauan kinerja, penting untuk memutuskan struktur dan tingkat frekuensi dan mematuhinya untuk semua karyawan.

Bulanan

Jika Anda menginginkan titik kontak yang sering dengan karyawan Anda, tinjauan bulanan memungkinkan Anda memberikan umpan balik formal lebih sering, memberikan kesempatan kepada karyawan Anda untuk terus meningkat. Salah satu cara untuk menyusunnya adalah dengan struktur 30-60-90, di mana Anda menyepakati tujuan yang akan dicapai dalam 30, 60, dan 90 hari.

Namun, penilaian kinerja bulanan dapat memakan waktu. Dengan sesi evaluasi dan umpan balik yang sering, Anda akan merasa seperti selalu mengerjakan penilaian kinerja, yang bisa membuat stres. Tinjauan yang sering seperti itu juga dapat membuat karyawan lebih fokus pada tujuan jangka pendek daripada pertumbuhan jangka panjang.

Triwulanan

Evaluasi triwulanan memiliki manfaat karena tidak terlalu memakan waktu, karena hanya dilakukan 4 kali setahun, sambil tetap memberikan umpan balik yang sering. Mengumpulkan umpan balik selama satu kuartal memungkinkan tinjauan yang lebih komprehensif dan fokus pada tujuan strategis jangka panjang.

Di sisi lain, dengan siklus tiga bulanan, umpan balik Anda kepada karyawan mungkin tertunda. Ini dapat menghambat perbaikan. Pekerja juga harus menunggu lebih lama untuk pengakuan positif formal.

Tahunan atau setengah tahunan

Untuk penilaian yang lebih komprehensif, banyak perusahaan memilih tinjauan kinerja tahunan atau setengah tahunan (artinya dua kali setahun). Hal ini memungkinkan evaluasi jangka panjang atas pekerjaan karyawan dan penetapan tujuan serta perencanaan pertumbuhan karier yang lebih mendalam. Ini juga mengurangi beban administratif, karena peninjauan hanya dilakukan sekali atau dua kali setahun.

Namun, dengan umpan balik formal yang lebih jarang, koreksi arah atau peningkatan kinerja mungkin memakan waktu lebih lama.

Siapa yang Menjalankan Tinjauan Kinerja Karyawan?

Biasanya, manajer menjalankan tinjauan kinerja dengan dukungan dari SDM atau kepemimpinan lainnya.

Sebagai seorang manajer, Anda paling tahu pekerjaan karyawan Anda. Selain itu, hubungan karyawan dengan Anda cenderung lebih kuat dibandingkan dengan SDM atau atasan Anda. Di sebagian besar perusahaan, setelah ada proses peninjauan kinerja yang terdokumentasi, proses tersebut diawasi oleh departemen SDM.

Mengapa Tinjauan Kinerja Penting?

Orang sering menganggap ulasan kinerja mengintimidasi. Pertemuan resmi untuk membahas kinerja dengan atasan bisa menimbulkan kecemasan. Namun, tinjauan kinerja memiliki fungsi penting dan harus diperlakukan sebagai pengalaman positif.

Tinjauan kinerja memberikan kesempatan bagi Anda untuk berbagi umpan balik —baik yang konstruktif maupun positif—dengan bawahan langsung Anda.

Ini juga merupakan kesempatan untuk menyelaraskan tujuan dan ekspektasi , sehingga karyawan Anda meninggalkan rapat dengan kejelasan dan wawasan tentang perkembangan karier mereka.

Selain itu, ulasan adalah peluang yang sangat baik untuk mengenali kinerja tinggi dan mengakui pencapaian. Tinjauan kinerja dapat berfungsi sebagai katalis untuk mempromosikan karyawan berkinerja tinggi dan merupakan peluang untuk memikirkan perencanaan suksesi.

Tentu saja, tinjauan kinerja juga merupakan waktu untuk berhubungan dengan karyawan yang kinerjanya tidak sesuai harapan . Diskusi terbuka dan jujur ​​​​tentang harapan dan kekurangan karyawan dapat membantu Anda menetapkan strategi untuk peningkatan atau memahami kebutuhan pelatihan tambahan.

Cara Melakukan Review Kinerja Karyawan yang Efektif

Agar ulasan kinerja Anda efektif dan memotivasi, ada beberapa tips yang perlu diingat.

Bertemu dengan karyawan secara pribadi, dan idealnya secara langsung

Tinjauan kinerja karyawan sangat menegangkan dan bisa emosional, jadi sentuhan pribadi itu penting . Pegang ulasan di tempat pribadi, seperti kantor Anda, untuk memastikan kerahasiaan. Sebaiknya lakukan peninjauan secara langsung juga, tetapi jika tidak memungkinkan, cobalah rapat video.

Berbicara tatap muka—baik melalui video atau secara langsung—membatasi kesalahpahaman, miskomunikasi, dan gangguan.

Spesifik dan detail

Salah satu tip tinjauan kinerja yang paling penting adalah untuk lebih spesifik. Sama seperti umpan balik yang tidak boleh mengejutkan, umpan balik juga tidak boleh ambigu. Beri karyawan kejelasan yang diperlukan tentang kinerja mereka dengan mendiskusikan contoh spesifik dengan mereka.

Ini berlaku untuk umpan balik positif dan konstruktif. Memberikan contoh pencapaian yang spesifik sama pentingnya dengan berbagi area perbaikan yang jelas. Umpan balik spesifik memperjelas penilaian Anda didasarkan pada fakta.

Berikut adalah beberapa contoh ulasan kinerja karyawan sebelum dan sesudah yang bermanfaat:

• "Kamu bekerja terlalu lambat dan tidak memenuhi harapan." → “Harapan kami adalah Anda mengemas 70 widget per jam, dan rata-rata Anda adalah 50 per jam. Untuk memenuhi ekspektasi dalam peran tersebut, Anda harus memiliki rata-rata 70 per jam.”

• “Kamu hebat dalam membantu tim.” → “Anda telah menghabiskan 25% waktu Anda tahun ini untuk membantu kami melatih karyawan baru. Anda mengambil inisiatif untuk melakukan ini sendiri dan karyawan baru telah mencapai kecepatan seminggu lebih cepat dari biasanya. Kerja bagus!"

Bersikaplah jujur, terus terang, dan baik hati

Tidak selalu mudah untuk memberikan umpan balik yang konstruktif, tetapi tinjauan kinerja dimaksudkan untuk membantu pertumbuhan karyawan. Oleh karena itu, bersikap jujur ​​tentang kinerja adalah bagian penting dari proses dan salah satu tip tinjauan kinerja terbesar bagi para manajer.

Untuk melakukan ini, ingatlah tujuan Anda: melatih karyawan Anda untuk menjadi yang terbaik yang mereka bisa.

Pengaturan panggung untuk ini dimulai jauh sebelum peninjauan. Langkah pertama adalah membangun hubungan yang kuat dari waktu ke waktu dan menunjukkan kepada karyawan Anda bahwa Anda peduli dengan pertumbuhan mereka. Anda dapat mencapainya dengan mengadakan pertemuan rutin dengan pekerja, memberi mereka peluang pertumbuhan dan perkembangan seperti pelatihan dan bimbingan, dan menunjukkan empati setiap hari.

Kemudian, selama tinjauan kinerja, pastikan umpan balik Anda jujur, langsung, dan baik. Beberapa cara untuk mencapainya antara lain:

• Menggunakan pernyataan “saya” . Ini dapat membantu Anda menghindari terdengar seolah-olah Anda sedang menuding atau menyalahkan karyawan tersebut.
  • Misalnya: "Anda membuat rekan kerja Anda merasa tidak enak saat Anda membicarakannya dalam rapat." → “Dalam 2 pertemuan terakhir kita, saya perhatikan bahwa Anda membicarakan beberapa rekan kerja Anda, yang mencegah mereka untuk sepenuhnya membagikan pemikiran mereka.”

• Berbagi contoh . Ini mengkontekstualisasikan umpan balik dan membantu karyawan melihat di mana mereka unggul dan di mana mereka perlu meningkatkan.
  • Misalnya: "Kamu tidak pernah tepat waktu." → “Pada kuartal terakhir, saya melihat Anda terlambat setidaknya 15 menit untuk 20% dari jadwal shift Anda.”

• Menghindari subjektivitas . Bersikaplah adil dan objektif dengan bahasa Anda alih-alih menggunakan kata-kata absolut seperti "selalu" atau "tidak pernah" atau keanehan seperti "baik" atau "buruk".
  • Misalnya: "Kamu selalu melakukan kesalahan." → “Saya perhatikan bahwa 3 laporan terakhir Anda mengandung beberapa kesalahan, yang menyulitkan anggota tim lainnya untuk memahami poin Anda.”

• Berbagi saran untuk perbaikan . Siapkan karyawan untuk sukses dengan saran dan ‌sumber daya yang dapat ditindaklanjuti untuk membantu mereka menjadi lebih baik.
  • Misalnya: "Anda harus menjadi lebih baik dalam presentasi." → “Saya menemukan bahwa presentasi terakhir Anda tidak sejelas dan terstruktur seperti seharusnya. Saya akan mengirim email kepada Anda beberapa sumber tentang berbicara di depan umum yang saya sarankan untuk Anda tinjau. Mari kita juga mengatur sesi latihan satu lawan satu untuk minggu depan.”

Kami juga menyarankan untuk menghindari "sandwich pujian", karena dapat terasa menarik perhatian dan tidak efektif. Ini adalah saat Anda membagikan umpan balik positif, lalu umpan balik negatif, dan kemudian umpan balik positif lagi. Alih-alih, pertimbangkan untuk membagi ulasan kinerja menjadi bagian tentang pencapaian dan bagian tentang bidang peningkatan.

Jangan biarkan bias meresap

Sangat mudah untuk secara tidak sengaja menggunakan bahasa yang bias dalam tinjauan kinerja. Misalnya, deskriptor seperti "abrasif" atau "baik" dapat memiliki konotasi negatif bagi wanita. Meskipun bias yang paling buruk dapat mengakibatkan rasisme atau diskriminasi usia, waspadai bias umum lainnya.

Manajer mungkin menawarkan ulasan yang lebih disukai kepada seseorang yang mereka rasa memiliki kedekatan (mirip dengan saya bias) atau seseorang yang baru-baru ini menghabiskan banyak waktu dengan mereka (recency bias).

Jika seorang manajer sangat menghargai sifat atau keterampilan tertentu, mereka mungkin terjebak pada efek halo atau tanduk — memberikan ulasan yang sangat baik kepada seseorang yang memiliki keterampilan tersebut atau ulasan yang buruk kepada seseorang yang tidak melakukannya, bahkan jika itu tidak terkait dengan keterampilan tersebut. pekerjaan.

Menggunakan contoh dan memastikan umpan balik Anda jujur ​​dan objektif adalah cara yang bagus untuk menghindari bias selama tinjauan kinerja. Ambil langkah lebih jauh dengan mengumpulkan umpan balik dari berbagai sumber untuk memastikan evaluasi Anda terhadap seorang karyawan tidak terdistorsi oleh perspektif pribadi Anda sendiri. Bicaralah dengan rekan kerja karyawan, bawahan langsung, dan manajer lainnya.

Jangan lupa untuk meminta umpan balik tentang kinerja Anda sendiri

Luangkan beberapa menit untuk mengumpulkan umpan balik dari karyawan Anda : Adakah cara agar Anda dapat mendukung atau mengenali mereka dengan lebih baik? Apa yang akan membantu mereka menjadi lebih sukses?

Pastikan untuk mendengarkan dan menanggapi umpan balik mereka dengan serius. Jika Anda membuat perubahan apa pun, setel pengingat untuk check-in setelah beberapa minggu atau bulan untuk mengetahui bagaimana keadaannya.

Akhiri dengan rasa dorongan dan jalan yang jelas ke depan

Apakah ulasan cenderung positif atau negatif, akhiri dengan catatan positif . Ulangi keseluruhan poin penilaian dan apa yang Anda harapkan ke depan. Perjelas tentang apa yang Anda harapkan dan tanyakan kepada karyawan apa yang mereka butuhkan dari Anda.

Mereka harus pergi dengan perasaan terdorong, didukung, dan seolah-olah mereka memiliki sesuatu untuk dikerjakan—bahkan jika ulasan itu sendiri tidak sepenuhnya positif.

Beri tahu mereka kapan Anda akan check-in lagi dan berterima kasih kepada mereka karena telah bertemu dengan Anda dan mendiskusikan kinerja mereka. Anda juga dapat menindaklanjutinya melalui email atau pesan langsung untuk memberi tahu mereka bahwa Anda menghargai waktu dan upaya mereka.

Bagikan umpan balik di antara ulasan

Salah satu aturan yang paling penting dari review kinerja adalah bahwa mereka tidak boleh mengejutkan . Hindari membuat karyawan Anda lengah dengan memberikan umpan balik sepanjang tahun. Karyawan Anda akan menghargai transparansi, dan umpan balik reguler akan membantu mereka memperbaiki sesuai kebutuhan.

Ini juga akan membantu Anda menulis evaluasi kinerja formal. Buat catatan selama periode peninjauan dan dokumentasikan umpan balik saat Anda memberikannya. Ini menyelamatkan Anda dari keharusan mengingat semuanya sendiri dan memastikan karyawan Anda menerima evaluasi yang lengkap dan adil.

Contoh Tinjauan Kinerja Karyawan: Area Fokus dan Pertanyaan

Spesifiknya berbeda antar organisasi, tetapi ada elemen umum di semua tinjauan kinerja. Gunakan contoh area fokus dan pertanyaan yang diuraikan di bawah ini sebagai titik awal untuk menentukan cara mengevaluasi karyawan pada tinjauan berikutnya.

• Kemahiran peran: Apakah karyawan menyadari dan mencapai persyaratan peran? Apakah pekerjaan mereka memenuhi atau melebihi ekspektasi posisi? Lihat uraian pekerjaan atau jenjang karier untuk menilai kinerja karyawan Anda terhadapnya.

• Kepemimpinan: Apakah karyawan memimpin dengan memberi contoh dan mengambil inisiatif? Apakah mereka berbagi pengetahuan dengan orang lain dalam tim? Apakah mereka menawarkan ide dan solusi baru?

• Metrik dan KPI: Apakah karyawan dapat mencapai tujuan dari posisinya? Jika ada indikator kinerja utama (KPI) khusus untuk peran mereka, apakah mereka memenuhi atau melampauinya? Dengan cara apa karyawan tersebut melangkah lebih jauh?

• Kerja tim dan kolaborasi: Bagaimana karyawan berkolaborasi? Apakah mereka secara teratur mencari dan menawarkan umpan balik dan belajar dari wawasan anggota tim? Apakah mereka bekerja menuju tujuan bersama tim atau perusahaan?

• Layanan pelanggan: Apakah pelanggan, klien, atau pemangku kepentingan karyawan senang dengan layanan yang diberikan?

• Dampak: Apakah ada contoh dampak yang dimiliki karyawan terhadap tim, departemen, atau perusahaan?

• Komunikasi: Apakah karyawan berkomunikasi dengan jelas dan efektif ke semua tingkatan, termasuk mendengarkan secara aktif dan tanggapan yang cepat?

• Nilai-nilai perusahaan: Apakah karyawan mewujudkan nilai-nilai dan prinsip-prinsip perusahaan?

Anda dapat menghemat waktu dan tenaga dalam proses peninjauan kinerja dengan menggunakan template . Kami telah menyediakan satu untuk Anda di bawah ini.

Contoh Template Tinjauan Kinerja Karyawan

Bagaimana Bersiap untuk Melakukan Tinjauan Kinerja

Mempersiapkan tinjauan kinerja tidak harus sulit, tetapi yang penting adalah rajin. Kamu butuh:

Menentukan tujuan-tujuan

Perjelas tujuan tinjauan dan apa yang ingin Anda capai . Ini bisa berupa mengatasi masalah kinerja, mendiskusikan pengembangan karir, atau mengenali pekerjaan yang dilakukan dengan baik.

Simpan dan tinjau dokumentasi

Sama seperti Anda ingin mendokumentasikan umpan balik yang sedang berlangsung, ingatlah untuk mendokumentasikan ulasan formal. Pencatatan yang tepat memungkinkan Anda merujuk kembali ke ulasan sebelumnya dan melacak dokumentasi masalah kinerja apa pun.

Sebelum peninjauan, lihat informasi kinerja masa lalu dan saat ini dan siapkan contoh spesifik untuk mengikuti umpan balik Anda. Pertimbangkan untuk meminta masukan dari kolega karyawan Anda, bawahan langsung, dan penyelia lainnya.

Pahami sistem penilaian

Semua karyawan harus dinilai pada skala yang sama . Banyak perusahaan menggunakan skala 5 poin untuk mengukur kinerja karyawan. Skala persisnya bervariasi antar organisasi, tetapi perincian umum skala dapat terlihat seperti ini:

• 5 – Sering Melebihi Ekspektasi
• 4 – Terkadang Melebihi Ekspektasi
• 3 – Memenuhi Harapan
• 2 – Terkadang Memenuhi Harapan
• 1 – Tidak Memenuhi Harapan

Anda dan manajer lainnya harus mengadakan sesi kalibrasi untuk memastikan konsistensi di seluruh peringkat karyawan. Selama pertemuan ini, setiap manajer dapat menjelaskan alasan skor tim mereka dan memastikan keputusan objektif dan adil.

Memberikan pelatihan manajer

Untuk memastikan proses yang adil bagi semua karyawan, manajer harus menerima pelatihan tinjauan kinerja. Sebaiknya berikan penyegaran sebelum setiap ulasan sehingga informasinya segar di benak semua orang. Ini juga saat yang tepat untuk menyebutkan pertimbangan hukum apa pun, seperti menghindari bias dan diskriminasi serta mematuhi aturan privasi.

Masuk untuk meninjau sesi terbuka dan terfokus

Saat Anda bersiap untuk melakukan tinjauan kinerja, bersiaplah untuk menerima umpan balik tentang kinerja Anda . Meskipun mungkin sulit untuk mendengar umpan balik yang konstruktif, tetaplah positif dan pertahankan dialog yang terbuka.

Tinjauan kinerja tidak selalu mudah, jadi bersiaplah untuk bola lengkung juga. Jangan kaget jika seorang karyawan bereaksi buruk, mengajukan pertanyaan agresif, atau bahkan menangis. Tetaplah setenang dan senetral mungkin, dan lakukan yang terbaik untuk mengarahkan percakapan kembali ke performa mereka. Fokus pada fakta objektif daripada pernyataan subjektif, opini, dan perasaan.

Terakhir, bersihkan kalender Anda. Ulasan adalah percakapan 2 arah yang membangun kepercayaan, jadi sangat penting untuk tidak terganggu dan tidak terburu-buru dalam meninjau untuk cenderung ke komitmen lain.

Bagaimana Perangkat Lunak Manajemen Kinerja Dapat Membantu

Meskipun template dapat membantu, akan lebih efektif jika menggunakan perangkat lunak manajemen kinerja   untuk melakukan review kinerja karyawan. Salah satu opsi terbaik adalah Connecteam, yang menawarkan serangkaian alat untuk seluruh siklus hidup karyawan, termasuk manajemen kinerja.

Perangkat lunak ini memungkinkan Anda mendokumentasikan umpan balik dan ulasan, memberikan pengakuan karyawan, dan merencanakan ulasan dengan mudah. Ini juga membantu Anda:

Kenali kinerja yang kuat

Anda tahu pentingnya umpan balik dan pengakuan reguler, dan perangkat lunak manajemen kinerja yang kuat memungkinkan Anda menawarkan pengakuan dan pengakuan kepada karyawan Anda. Dengan Connecteam, misalnya, Anda dapat merayakan hari jadi atau tonggak penting lainnya , memberikan teriakan untuk kinerja yang luar biasa, dan bahkan mengirimkan token digital kepada karyawan yang dapat mereka tukarkan dengan penghargaan seperti kartu hadiah.

Kinerja dokumen

Dengan menggunakan perangkat lunak untuk mendokumentasikan kinerja dan umpan balik saat itu terjadi, Anda akan menemukan persiapan ulasan kinerja dengan cepat. Misalnya, Connecteam memungkinkan Anda melacak kesuksesan dan pencapaian karyawan dan berbagi pembaruan tentang apa pun mulai dari pencapaian KPI hingga kisah sukses pelanggan. Anda juga dapat menggunakan garis waktu karyawan untuk menyimpan tinjauan kinerja sebelumnya, perubahan pembayaran, dan pencapaian tepat di ujung jari Anda.

Bagikan informasi penting dengan mudah

Perlu menyebarkan berita tentang ulasan yang akan datang? Perangkat lunak manajemen kinerja yang tepat akan menyertakan alat komunikasi yang memungkinkan Anda mengirimkan detail ke seluruh perusahaan Anda dalam hitungan detik, meminimalkan kebingungan, dan membuat semua orang tetap terhubung. Anda dapat menyederhanakan tinjauan kinerja dengan berbagi dokumentasi proses, kiat tinjauan kinerja untuk karyawan, dan pengingat tenggat waktu.

Misalnya, alat komunikasi Connecteam menyertakan obrolan dalam aplikasi dan umpan pembaruan . Anda dapat membagikan informasi dan pengumuman—dalam bentuk tulisan, video, atau bahkan GIF lucu—kepada karyawan tertentu, sekelompok orang, tim, atau seluruh organisasi sekaligus.

Mulailah dengan Connecteam gratis hari ini!

Kumpulkan informasi keterlibatan karyawan

Sebagai seorang manajer, Anda pasti ingin memahami pemikiran karyawan Anda, baik tentang proses peninjauan kinerja atau kepuasan umum mereka. Hanya ada begitu banyak waktu untuk membahas hal ini selama peninjauan itu sendiri—tetapi Anda dapat menggunakan perangkat lunak kinerja untuk menangkap semua informasi.

Dengan solusi perangkat lunak seperti Connecteam, Anda dapat membuat survei dan jajak pendapat dalam hitungan detik, lalu mengirimkannya kepada karyawan Anda untuk diselesaikan secara waktu nyata. Beberapa platform juga memiliki fitur formulir dan kotak saran untuk mengumpulkan lebih banyak umpan balik dari pekerja Anda.

Anda dapat menggunakan data ini untuk menyempurnakan pendekatan Anda terhadap ulasan kinerja dan melakukan peningkatan yang berarti di seluruh perusahaan.

Kesimpulan

Anda sekarang dipersenjatai dengan semua yang Anda butuhkan untuk melakukan tinjauan kinerja karyawan yang efisien dan efektif. Dengan menggunakan praktik terbaik dan template tinjauan kinerja dalam artikel ini, Anda akan siap untuk ditinjau, dan karyawan Anda tidak akan pernah lagi bingung tentang kinerja mereka.

Saat Anda menjalani proses peninjauan, perhatikan peluang untuk meningkatkan efisiensi, dan ingat bahwa perangkat lunak manajemen kinerja dapat menjadi alat yang sangat membantu. Jika Anda ingin mengintegrasikan perangkat lunak manajemen kinerja ke dalam proses peninjauan Anda, pertimbangkan untuk menggunakan Connecteam sebagai solusi manajemen kinerja all-in-one.

FAQ

Apa skala 5 poin untuk penilaian kinerja?

Banyak perusahaan menggunakan skala 5 poin untuk mengukur kinerja karyawan. Meskipun dapat berbeda di antara perusahaan, rincian skala secara umum adalah sebagai berikut:

• 5 – Sering Melebihi Ekspektasi
• 4 – Terkadang Melebihi Ekspektasi
• 3 – Memenuhi Harapan
• 2 – Terkadang Memenuhi Harapan
• 1 – Tidak Memenuhi Harapan

Apa aturan emas untuk tinjauan kinerja?

Manajer harus mempersiapkan sebelumnya dengan melacak kinerja karyawan selama periode peninjauan. Mereka harus menyisihkan waktu yang cukup untuk percakapan kinerja dan tersedia untuk menjawab pertanyaan karyawan.

Ingin Menerima Lebih Banyak Artikel Hebat Langsung ke Kotak Surat Anda? Berlangganan Disini