キャリアパスを作成し、2023 年に優秀な従業員を維持する方法
公開: 2021-12-29ビジネスで時間とお金の両方を失う最大の方法は何ですか? 新入社員の採用とオンボーディング。
なぜなら、採用や研修のプロセスにどれくらいの時間がかかるかは決して分からないし、たとえその両方をうまく管理できたとしても、その従業員が効果的に（コストと時間の効率的に）パフォーマンスを発揮するのにどれくらいの時間がかかるかは誰にも分からないからだ。は）。
この時間と労力を節約する最も簡単な方法は、既存の従業員を維持することです。 そのための最善の方法は、従業員が会社の屋根の下で自分のキャリアを前進していると感じられるように、キャリア パスのフレームワークを開発することです。
キャリアパスとは何ですか?
従業員は自分には方向性と有望な将来があると感じるべきであり、それを従業員に適切なキャリアパスとして与えるかどうかは雇用主次第です。 残念ながら、中小企業が従業員のキャリアパスをどのように作成できるかは必ずしも明らかではありません。
しかし、従業員が長期的なチームメンバーとなり、ビジネスを強化し、その過程でコストを節約できるように、それを実現する方法があります。
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企業が自問する必要がある最初の質問は、「キャリア パスとは何ですか?」ということです。
簡単な答えは、同じ会社内で一連の仕事を行うことで、従業員は（社外に機会を求めるのではなく）社内に留まりながら、短期および長期のキャリア目標も達成できるということです。
キャリアパスは従業員に仕事を与えるのではなく、焦点を当てるべき将来を与えるのです。 理想的には、1 つの役割で培ったスキルが、従業員が将来就くことになる仕事に備えられるようにするのに役立ちます。
キャリアパスの種類
キャリアパスについて最もよくある誤解は、キャリアパスは必ずしもまっすぐな道ではないということです。 従業員が会社のトップになるまで、はしごを一歩ずつ登ることが常に許可されるわけではありません。
- 場合によっては、従業員に後で必要となる経験やスキルを提供することが重要な場合もあります。
- 場合によっては、従業員が、人生のその時点で必要としているものであるため、ストレスや責任の少ない社内の仕事を要求することがあります。
- また、特定の企業における全員のキャリアパスが同じではないことを認識することも重要です。 彼らの旅路は、キャリアの目標や、キャリアと私生活のバランスをどのように取りたいかによって異なります。
- また、その人の背景や教育、その過程で培ってきたスキルの種類によっても左右される可能性があります。 もちろん、その人が働いている特定の業界によっても、その人のキャリアパスの定義が決まります。
キャリアパス例
キャリア パスの例は数多くあり、働いている業界によって大きく異なります。キャリア パスの中には、従業員を昇進させる仕事で構成され、特定の順序で従う必要があるものがあることは注目に値します。より現実的な道です。
キャリアパスの例をいくつか示します。
- 小売: 小売販売アシスタント – アシスタントマネージャー – 部門マネージャー – ストアマネージャー – 地域マネージャー
- エンジニアリング: ジュニアエンジニア – シニアエンジニア – プロジェクトマネージャー – エンジニアリングコンサルタント
- 教育: 教師 – カリキュラム コーディネーター – 教頭 – 校長
- カスタマーサービス: カスタマーサービス担当者 – 社内販売員 – 社外販売員 – メジャー
- 人事: 人事アシスタント – 福利厚生アシスタント – 福利厚生スペシャリスト – 人事ディレクター補佐 – 人事ディレクター
しかし、雇用主として、従業員のキャリアパスの枠組みを開発することにどのような価値があるのでしょうか?
キャリアパスフレームワークを開発するメリット
前述したように、従業員に明確に定義されたキャリアパスを提供する雇用主には、いくつかのメリットがあります。
- これにより、企業は従業員を長期的に雇用することができます。
- 内部からの昇進は外部から雇用するよりもコスト効率が高く、収益が増加する可能性があります。
- 企業にとっては、他の場所でより良い仕事に就くために従業員を訓練するよりも、優秀な従業員（特にヘルスケアなどの採用が難しい業界）を維持することが常に最大の利益となります。
- キャリアパスを提供することは、優秀な従業員を会社に引き付けるための優れた方法です。 労働者の雇用はますます困難になっており、企業は将来の従業員に対して魅力的な売り込みを行う必要がある。
- 従業員に従うべきキャリアパスを与えることで、前向きな職場文化が生まれます。
- これにより、雇用主が労働者と彼らの将来を気にかけていることを労働者に知らせることができます。 そうすることで、自分たちは簡単に置き換えられる単なる使い捨ての労働者ではなく、貴重な従業員であると感じることができます。
- そうすることで従業員は自分の仕事にもっと気を配るようになり、より熱心に働きたいと思うようになります。 当然のことながら、これにより従業員の生産性が向上し、長期的には会社にも利益をもたらします。
この時点で、キャリア パスとは何か、およびいくつかの典型的な例についてはよく理解できたはずです。 しかし、キャリアパスのフレームワークを開発する場合、どこから始めればよいのでしょうか?
キャリアパスを開発する方法
明らかな注意点は、キャリアパスのフレームワークを開発するのは簡単ではないということです。 それは必ずしも、企業がある午後に思いつき、今後何年にもわたって導入できるものではありません。
従業員と雇用主の両方がキャリアパスから最大限の利益を得るためには、キャリアパスが組織化され、合理的であり、長期的に成功するように設定されていることを確認するための明確な手順を踏む必要があります。
組織図の作成/更新
それは、社内のすべての仕事とそれらがどのように構成されているかを示す組織図を作成することから始まります。 仕事の階層や昇進の機会はありますか?
また、組織図を見るときは、会社の長期計画を考慮することが重要です。 ビジネスの成長に伴い、既存の従業員が就く新しい仕事が生まれる可能性はありますか?
明確な職務内容の作成
次のステップは、組織図上のすべてのポジションについて明確な職務内容を書くことです。 各ポジションに必要な教育要件と実践スキルは何ですか? これは、あるポジションの下位レベルの従業員が、ある時点で別のポジションに就く資格があるかどうかを判断する上で重要になります。
同時に、従業員が特定のポジションで開発すべきスキルのリストを作成します。 もちろん、これは他の理由で良いことですが、キャリアパスを作成する上でも重要です。
トレーニングのニーズを特定する
キャリアパス設定で見落とされている部分の 1 つは、会社のトレーニングのニーズを決定することです (これは継続的なトレーニングを指しますが、従業員の新人研修も指します)。 従業員は、下位レベルの仕事を行うだけでは、必要なすべてのスキルを身につけることができない場合があります。
従業員にたどるべきキャリアパスを与えるということは、将来の役割に必要なトレーニングを提供することを意味する場合もあります。 これは、キャリア パスのさらに先の仕事に必要なスキルを綿密に検討し、現在の従業員がいつかそれらの仕事を遂行するために追加のトレーニングが必要かどうかを判断することを意味します。
また、キャリアをさらに向上させたり、社内の他の仕事で快適に過ごすために必要だと考えるトレーニングの種類について従業員にフィードバックを求めることも害にはなりません。
キャリアパスプログラムを文書化する
すべてを文書化することは、キャリア パスのフレームワークを開発するもう 1 つの重要な部分です。 組織図から職務経歴、提供されるトレーニングプログラムに至るまで、すべてが十分に文書化されている必要があります。
この情報は、従業員がキャリア パス上の他の仕事に移る機会があるかどうかを確認できるように、要求に応じて従業員に提供される必要があります。
同様に重要なのは、これらの職務に就くために必要なスキルと、その職務に向けてどのように準備できるかを理解する必要があることです。 この透明性は、従業員が希望する場合に従うべきキャリアパスがあることを明確にするために不可欠です。
従業員はおそらく自分のキャリア パスや共有される文書についてコミュニケーションしたいと考えていることを忘れないでください。 疑問や懸念事項について、関連する利害関係者 (マネージャーや人事の役割に指名された人など) とコミュニケーションをとるためのオープンで簡単な方法を用意することは、非常に重要です。
従業員一人ひとりのキャリアパスを計画する
最後に、雇用主は従業員がたどるべき具体的なキャリアパスを計画する必要があります。 既存の従業員と新入社員と会い、彼らの具体的なキャリア目標と、それらの目標が社内のすべての仕事の詳細を示す組織図とどのように一致するかについて話し合います。
各従業員の目標に基づいて、いつか就きたい仕事と、それを実現するために何をする必要があるかを含むマップを作成します。 これにより、彼らはたどるべき道が明確になり、同じ会社でキャリアを過ごし、そのビジネスの成功に貢献することに興奮するでしょう。
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- フォームとチェックリストを作成します。つまり、従業員がキャリア パスの軌跡を追跡するために、または日常のニーズにのみ使用できるチェックリストを作成できます。
- 従業員のスマートフォンの直感的なタイム トラッカーを使用して、従業員の時間管理の責任を従業員の手に委ねます (クリックして出入りする場所をジオフェンスする機能や、出勤中の GPS 追跡機能も備えているため、時間を気にする必要はありません)従業員がどこにいるか、時間を盗んでいるかどうか）。
- グループ内で 1 対 1 でチャットしたり、ソーシャル スタイルのウォール投稿で会社全体に最新情報を送信したりする機能により、コミュニケーションを完全に透明化します (追跡機能により、誰が最新情報を読んだのか、読んでいないのかを確認できます)。
なぜなら、従業員は単にキャリアパスの機会を求めているわけではありません。彼らは、自分が大切にされ、信頼され、主体性を持って仕事ができ、やりがいを感じられる環境で働きたいと考えているからです。 Connecteam の従業員管理機能は、これらすべてを実行し、さらにそれ以上のことを実行します (そして、それがあなたの会社と同じように 36,000 以上の企業に愛されている理由です!)。
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キャリアパスフレームワーク開発の要点
従業員は、自分が組織内で何らかの成果を上げていることを知りたいと思っています。 優秀な従業員を長期的に維持したいと考えています。 従業員のキャリアパスを設計することは、Win-Win の関係です。
しかし、計画を立てることが重要であるのと同じように、詳細は実行にあります。適切なソフトウェアを使用して従業員を正しいキャリア パスの軌道に乗せ、従業員が自身のキャリア パス管理の所有権を自分自身に委任して取り組む様子を観察します。 。