従業員にメンタルヘルス休暇を与えるべきですか? – フルガイド

最新の研究によると、メンタルヘルスで仕事を休むと、生産性の向上、最終コストの削減、士気と従業員のエンゲージメントの向上が期待できます。 しかし、雇用主はこれらの利点を認識していても、メンタルヘルスデーを実施する最善の方法がわからない場合があります。 偏見や認識、プライバシー、物流、コスト、パフォーマンス、コミュニケーション、コンプライアンスなどに関する懸念がたくさんあります。

この記事では、メンタルヘルスデーの科学に加え、雇用主と従業員の両方にとってのメリットと潜在的な課題について考察します。 次に、メンタルヘルス休暇を労働者の報酬総額にうまく追加する方法について説明します。

メンタルヘルスデーとは何ですか?

メンタルヘルスデーは、従業員がメンタルヘルスを優先できる休暇です。 これは、メンタルヘルスの不調に対応して、またはメンタルヘルスの問題を予防し、健康的なワークライフバランスを促進する方法として行われる場合があります。 これは、従業員にストレスを解消し、充電し、直面する可能性のあるメンタルヘルスの問題に対処する機会を提供します。

これらはメンタルヘルス休暇の中心的な要素ですが、企業文化や従業員のニーズに合わせて独自の定義を見つけることができます。 一部の組織は予防的な側面に重点を置き、労働者に疲労や燃え尽き症候群の最初の兆候が現れたら休暇を取るよう奨励しています。 メンタルヘルスの日を病気の日と同じように扱う人もいます。危機に直面した従業員は休息と回復のために休暇を取ります。

実際には両方が重要であり、メンタルヘルス政策が成功すれば予防と回復の両方が可能になるはずです。

メンタルヘルスデーは従業員だけでなく雇用主にとっても有益ですか?

最近の証拠は、メンタルヘルスデーが雇用主にとって確かに非常に有益であることを示唆しています。

まず、メンタルヘルスの問題が職場の生産性に与える影響を考えてみましょう。 世界保健機関によると、うつ病と不安だけで世界中で毎年 120 億日以上の労働日が失われ、推定 1 兆ドルの生産性損失が発生しています。

従業員のメンタルヘルスが悪化すると、対人対立が増加し、士気も低下する可能性があります。 雇用主が無関心であると認識されると、従業員の関与の喪失、さらには憤りを引き起こす可能性もあります。 その結果、離職率が高くなり、病気休暇が頻繁に発生し、労働力の効率が低下します。 職場事故の発生率も全体的に 30% 高く、労働者の間では最大 300% 高くなります。

さらに、労働者や交替勤務者は特に燃え尽き症候群、ストレス、疲労、その他の仕事関連のメンタルヘルスの問題を抱えやすいことも研究で示されています。 病院職員、建設作業員、トラック運転手、接客業従事者など、最前線で働く人や現場で働く人は、定期的に不規則な勤務時間やストレスの多い職場状況に直面しています。 このため、従業員のメンタルヘルスの向上に貢献することは、デスクレス ワーカーを抱える企業に特に大きな影響を与える可能性があります。

科学は、労働者のメンタルヘルスが企業の経済的および商業的成功に大きな役割を果たしていると示唆しています。

では、職場のメンタルヘルスを改善するために企業は何ができるのでしょうか?

メンタルヘルス休暇は機能しますか?

メンタルヘルスデーは労働者がストレスに対処するのに役立ち、燃え尽き症候群、極度の疲労、フラストレーションを軽減するのに役立ちます。 しかし、全体のストーリーはもう少し微妙です。

アメリカ人の推定4分の1は、何らかの精神的健康上の問題を抱えています（ただし、その多くは未診断のままです）。 メンタルヘルスの問題に対処するために 1 日以上仕事を休むことができれば、うつ病、不安症、燃え尽き症候群などに苦しむ従業員に息抜きのスペースを与えることができます。 ただし、それは治療や治療に代わるものではありません。

メンタルヘルスデーは「燃え尽き症候群の絆創膏」とも呼ばれています。 確かに、メンタルヘルスデーを設けるだけでは、企業文化、職場のストレス、疲労に関連するより深刻な問題は解決できません。 研究によると、メンタルヘルスデーを最大限に活用している従業員は、燃え尽き症候群や無力感に最も苦しんでいる従業員であることがわかっています。

これは、従業員にメンタルヘルスデーを設けるべきではないという意味ですか?

全くない。 従業員は、会社が従業員の健康を心配していることを知ると感謝するでしょう。また、この休暇を提供することは、メンタルヘルスに関して蔓延している有害な偏見を打ち破るのに役立ちます。 企業にとって、メンタルヘルス勤務日に関するリソースを提供することも役立ちます。これには、メンタルヘルスが重要な理由や最適な使用方法も含まれます (下記を参照)。

しかし、メンタルヘルスデーは、メンタルヘルスを改善するためのより大きな職場戦略の一環として実施されるべきです。 優れた戦略には、トレーニングとサポート、十分な有給休暇と休暇、個人の成長の機会、柔軟な勤務形態、そしてもちろん公正な報酬が含まれます。

メンタルヘルス休暇を導入する方法 – 3 ステップ

以下の 3 つの手順に従って、メンタルヘルス休暇を従業員の総報酬に安全かつ適切に追加してください。

ステップ 1: メンタルヘルス ポリシーを作成する

最初のステップは、包括的なメンタルヘルス政策を作成することです。 上で説明したように、メンタルヘルスデーの取り組み方は企業によって異なります。 メンタルヘルスデーには予防的なスタイルと対応的なスタイルの両方に利点があるため、ポリシー文書に両方の定義を含めることをお勧めします。

会社のメンタ​​ルヘルス ポリシーを作成する際に考慮すべきその他の事項は次のとおりです。

メンタルヘルスデーは有給ですか、無給ですか?

もちろん、企業にとっては無給休暇のほうがコストが安くなります。 ただし、メンタルヘルスの問題に対処するために 1 日 (またはそれ以上) 相当の補償を失うストレスにより、従業員が新しい保険を利用することを思いとどまる可能性があります。 また、経済的安定性の低下によってストレスを抱えている労働者にとっても、この制度はうまく機能しません。

すでに無制限の有給休暇を提供している場合は、メンタルヘルス上の理由が休暇を取る正当な理由であることを従業員に知らせ、休暇を取るよう奨励するだけで済みます。

どのような従業員が対象となるのでしょうか?

メンタルヘルスデーをフルタイム従業員に限定することもできます。 しかし、パートタイム従業員も同様に恩恵を受けます。 あなたの目標が労働者の全体的なメンタルヘルスを改善することである場合、雇用ステータス、役割、またはその他のものに基づいて差別する理由はほとんどありません。

従業員はどのようにして休暇を申請するのでしょうか?

精神的健康は、身体的健康と同様に、最大限の慎重さと敬意を持って扱われるべきです。 従業員は、メンタルヘルスに関連する場合、欠勤の理由を詳しく説明されることを好まないでしょう。

メンタルヘルス休暇とその他の種類の休暇を区別する必要があると感じる場合は、単に休暇を申請するだけで十分です。 これ以上詮索することはお勧めできません。一部の地域では、これ以上の詮索を行うと法的責任が生じる可能性があります。

ただし、いかなる区別もせず、単に労働者に身体的理由であろうと精神的理由であろうと休暇を取る権利を行使するよう奨励することで、より大きな成功を収めることができるかもしれません。

いずれにせよ、労働者は特定の手順に従ってメンタルヘルスのために仕事を休む方法を知っておく必要があります。 フォームに記入する、人事に電話する、マネージャーを通じて申請するなど、休暇を申請するための明確なワークフローが必要です。

何日くらい提供してもらえますか？

現在の休暇ポリシーに日数を追加しますか、それとも病気休暇と同様に、一定数のメンタルヘルス休暇を導入しますか?

推奨範囲は、1 年あたり 3 件から 1 か月あたり 1 件までです。 現実的に余裕のある金額 (メンタルヘルス休暇を有給で提供する場合) と、従業員に最も大きな影響を与えるものは何かを考えてください。

選択肢の 1 つは、従業員にメンタルヘルスのためにあと何日効果があると思うかを尋ねることです。 比較的低い数値を受け取って驚かれるかもしれません。

そうは言っても、多くの人は依然としてメンタルヘルスを「仕事を休む」正当な理由として捉えることができません（しかし、選択肢が与えられれば、おそらくそれでも恩恵を受けるでしょう）。 このことを念頭に置き、必要があると思われる場合はさらに提供してください。

ステップ 2: 新しいポリシーを最大限に活用するための従業員向けのリソースを含める

メンタルヘルスデーが従業員にとってどのように機能するかを明確に説明したら、メンタルヘルスデーを最大限に活用するためのリソースを従業員に提供します。

リソースには、自然の中で過ごす、運動する、友人や家族と過ごす、ソーシャルメディアから離れるなど、良好な精神的健康を促進する活動に関する推奨事項が含まれる場合があります。

また、セラピストやクリニックの連絡先、瞑想クラスのスケジュール、ストレス管理コースの情報など、地域のメンタルヘルス リソースに関する情報を提供することもできます。

企業と従業員の両方に対するメンタルヘルスの影響に関する情報は、従業員が新しいポリシーの理由を理解し、メンタルヘルスの問題を取り巻く偏見の一部を解消するのに役立ちます。

統計を共有すると、人々の孤独感が軽減され、メンタルヘルスをケアすることの重要性が強調されます。

また、従業員のメンタルヘルスを促進するための会社の広範な戦略にメンタルヘルスデーがどのように適合するかを説明することも重要です。 従業員支援プログラム (EAP) を提供していますか? あなたの健康保険はメンタルヘルスをカバーしていますか? カバーしている場合、あなたのネットワークにはどのような医療提供者が含まれていますか? あなたの会社は、遠隔医療やウェルネスのための他のメンタルヘルス アプリに投資しましたか?

ステップ 3: ポリシーを実装し、フィードバックを収集し、結果を測定する

最後に、メンタルヘルスデーの新しい方針を労働者に発表し、文献を読むよう奨励します。 従業員にポリシーに関するフィードバックを求めます。 彼らはそれが役に立つと感じているでしょうか？ 何らかの方法で改善できないでしょうか？

メンタルヘルスは慎重に扱う必要があるため、アンケートは匿名にしてください。 従業員は、正直な考えや感情をより快適に共有できるようになるでしょう。

さらに、将来のフィードバックのために扉を開いたままにしておきます。 職場のメンタルヘルスを前向きに保つ文化を育むことは、継続的な取り組みです。 これまで見てきたように、メンタルヘルスデーだけを従業員の健康不良に対する完全な治療法と見なすべきではありません。 フィードバックと結果に基づいてポリシーを適応させ続けます。

メンタルヘルスデーの経済的および商業的影響を正確に評価するのは難しい場合がありますが、いくつかの指標は次のとおりです。

• 従業員アンケートの結果。 定期的なアンケートは、従業員の満足度とエンゲージメントを評価するのに役立ちます。 ポリシーの認識とその使用について、具体的な質問をすることができます (もちろん匿名で)。
• 欠勤と出席。 欠勤とは定期的に予定外に欠勤することを指しますが、プレゼンティとは従業員が体調不良であっても出勤することを指します。 ポリシーの導入後および長期的には、これらの点に注意してください。
• パフォーマンス指標。 効果的なメンタルヘルス政策は、生産性、仕事の質、顧客満足度の向上につながるはずです。
• 従業員の維持。 離職率は、従業員が職場で幸せ、有能、サポートされていると感じているかどうかを理解するのに役立ちます。
• ベンチマーク。 自社のメンタ​​ルヘルスへの取り組みを、業界のベストプラクティスや同様の規模と範囲の他の大手企業と比較してください。

結論

従業員のメンタルヘルスはビジネスの成果に大きな影響を与えます。 メンタルヘルスデーは、従業員全体の幸福に貢献し、メンタルヘルスに対する偏見を軽減し、従業員が自分の健康を優先するよう奨励するのに役立ちます。 効果を発揮するには、このような日々が職場のメンタルヘルスを改善し維持するための広範な戦略の一部である必要があります。

まず、対象者、提示する日数、有給か無給か、従業員がどのように休暇を申請するかを決定します。 メンタルヘルスのために仕事を休む方法を知ることに加えて、従業員はメンタルヘルスがなぜ重要なのかを知る必要があります。 メンタルヘルスに関する追加のリソースを含めてから、ポリシーを従業員に伝え、フィードバックを収集して結果を測定し、必要に応じて調整を加えます。

よくある質問:

企業にはメンタルヘルスデーを設けることが義務付けられていますか?

州や地域によって異なりますが、一般的に、病欠に関する規制にはメンタルヘルスがある程度含まれています。 特定の法律では、休暇に関して労働者から収集できる情報が制限されています。

良い方針は、従業員に理由を尋ねずに、必要に応じて休暇を取るよう奨励することです。 新しい政策を実施する前に、お住まいの地域に対する責任と責任を調べ、弁護士のアドバイスを求めてください。

従業員にとってメンタルヘルスの日だけでは十分ではない場合はどうすればよいでしょうか?

従業員が重度のメンタルヘルス障害に苦しんでいる場合、職場でメンタルヘルスデーを取得するだけでは十分ではない可能性があります。 専門のセラピストの助けを求める必要があります。 善意のリーダーは従業員に手を差し伸べて助けを求めるかもしれませんが、その前に必ず法務部門に相談してください。

従業員のメンタルヘルスをサポートするために企業は他に何ができるでしょうか?

たくさん！ シフトに関する柔軟性を提供し、無制限の有給休暇で健全なワークライフ バランスを促進し、メンタルヘルス リソースへのアクセスを提供し、追加のウェルネス プログラムを実施し、十分な福利厚生パッケージを作成し、協力的で包括的な労働文化を促進することができます。

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