如何创建匿名员工调查 + 20 个示例问题

作为领导者，了解员工的想法和感受非常重要。 但是，团队成员可能并不总是直接向您提出建议或疑虑。 他们可能对说出来感到焦虑，并担心这会影响他们的工作或对他们的看法。

这就是匿名员工调查的用武之地。它们允许您收集可操作的反馈并直接从源头跟踪员工情绪，同时允许员工自由发言而不必担心受到影响。

在本文中，我们将向您介绍匿名调查——它们是什么、为什么要使用它们以及如何创建它们。 我们甚至提供了一些示例问题来帮助您入门。

什么是匿名员工调查？

匿名员工调查是员工可以填写的问卷，不包括他们的姓名、电子邮件地址或员工 ID。

您可以使用匿名调查来收集有关您喜欢的任何主题的反馈。 但它们对于员工可能不敢独自谈论的话题特别有用。

例如，员工在提出改善公司文化的建议时可能会喜欢匿名。 另一方面，如果您想了解员工对认可或团队庆祝活动的偏好，就没有理由匿名反馈。

为什么要创建匿名调查？

通常，寻求反馈的目的是了解某事的运作情况并提出改进意见。 您需要详细、具体和诚实的反馈才能做出有意义的改进。

匿名员工调查可以帮助解决这个问题。 就是这样。

匿名让员工更愿意分享诚实的反馈

有些员工可能会对附上自己姓名的反馈持谨慎态度。 员工可能会担心，如果他们直言不讳，他们的经理或主管会遭到报复——即使这是不真实的。 正因为如此，如果员工知道他们会被老板或公司领导认出，他们就不太可能诚实地分享信息。

匿名调查消除了这种担忧，让员工专注于提供反馈。

诚实导致更高质量的反馈

在完成匿名调查时，员工不太可能说出他们认为管理层希望听到的内容，而更有可能分享详细和具体的反馈。

质量反馈让管理者做出有意义的改变

员工的诚实反馈让您真正了解他们的感受以及什么能让他们更快乐。 当您掌握了具体细节后，您就可以查明需要改进的地方，并努力实施有意义的改变。

匿名与机密调查

它们可能看起来是一回事，但匿名调查和保密调查之间存在一个关键区别。

匿名调查不记录受访者的身份。 即使是调查管理员或系统也看不到谁回答或他们说了什么。 唯一可见的信息是问题到答案。

与此同时，一项保密调查可能会收集那些做出回应的人的身份信息。 调查的系统或管理员可以访问此信息，但仅限其他任何人访问。

让员工了解您正在使用的调查类型很重要。 虽然两者都是合适的选择，但真正匿名的调查可能会让员工更愿意诚实地回答。

何时使用匿名调查

进行匿名调查的好时机是当您有潜在的敏感问题想问您的员工时。 这可确保他们乐于参与调查并提供他们的真实想法。

您还可以在收集其他类型的反馈时进行匿名调查，例如一般性建议或离开公司的原因。

让我们分解一下。

员工满意度或敬业度调查

员工满意度和员工敬业度调查可以帮助您收集有关工作满意度、员工对公司的长期承诺、您最近的举措可能如何影响员工情绪等方面的信息。

虽然满意度和敬业度经常重叠，但您可以这样想：满意度是员工如何评价他们在工作中的快乐和享受，而敬业度是员工对工作以及对公司目标和使命的投入程度。

不满意或不敬业的员工更有可能匿名分享。

尽管满意和敬业的员工可能愿意在不匿名的情况下分享反馈，但匿名调查可以让他们诚实地面对可能面临的任何挑战。

这也可以在整个公司建立信任和透明度，因为匿名调查表明领导层真正重视诚实的反馈。

经理反馈调查

有时很难让员工分享对其经理的反馈。 一个很好的选择是向他们发送匿名的员工反馈表，他们可以填写公司领导的注释。

一些组织每年都会进行此类调查，并将结果提供给管理人员以促进他们的成长和发展。

经理会知道答案来自他们团队中的人，这可能不像其他调查那样匿名。 为了让员工舒适地共享，请根据团队规模决定经理可以查看多少信息。

例如，拥有大型团队的经理可能能够看到所有答复，包括书面答复。 如果经理的团队很小并且很容易找出谁写了哪个回复，最好只提供多项选择或是/否答案选项。

建议、投诉和问题

一个虚拟的“建议箱”让员工可以分享改进的想法，而不用担心任何人知道他们的身份。 这样的调查可以每年进行几次，甚至全年开放，让员工滚动提出建议。

沿着同样的思路，一些定期举行全公司会议的公司在每次会议之前使用匿名调查作为一种问题框。 例如，如果高管每月召开一次会议，他们可能会在一周前发出一份调查问卷，以便员工可以匿名提出紧迫的问题，以便在会议期间解决。

求职者调查

招聘是一项繁重的工作，要做好就更难了。 在申请或面试过程之后向求职者发送匿名调查可以让您了解如何简化和优化您的方法。

这项调查也可以使现有员工受益，尽管他们没有参与。 例如，如果求职者对面试过程缓慢表示担忧，而你的分析表明问题出在部门人手不足，这可能会导致你雇用更多人来帮忙。

如何创建匿名员工调查

现在您已了解匿名员工调查的工作原理以及何时使用它们，让我们讨论如何创建它们。

明确你的目的

首先，您需要确定为什么要调查您的员工。

您想了解员工的敬业度吗？ 您是否需要了解经理的表现以便提供发展机会？ 您想要有关员工对最近或提议的变革的反应的反馈吗？

这将作为您进行调查时的参考点，并在您分析结果和采取措施采取行动反馈时帮助您。

确定要问的问题

接下来，确定与调查目的相关的问题，以免让员工感到困惑。 例如，如果你调查一个团队关于他们经理的表现，你不想包括关于公司福利的拟议变更的问题。

（提示：我们在本指南后面提供了有用的示例问题。）

问适量的问题

调查问题的数量不尽相同，但在设计调查时需要考虑一些事项。

首先，完成调查的时间不应太长。 否则，员工可能不会花时间做出回应。 以10-15 分钟为目标。

您包括多少问题将取决于他们的风格。 它们是简单的多项选择题还是长篇文本答案？ 您需要什么类型的信息？ 如果您的问题需要多句回答，请考虑最多只问 3-4 句。 如果您主要（或仅）使用多项选择题，则可以问更多。

决定谁可以访问结果

在设置调查之前，请考虑谁应该有权访问结果。

如果您希望经理看到其团队成员的回复，请设置最小团队规模。 例如，如果一位经理只有 2 名直接下属，那么谁回答了什么可能就太明显了。 因此，匿名性可能会受到损害。 为了解决这个问题，一些公司只与较大团队的经理分享书面回复。

一个好的规则是让拥有 5 人或更多人的团队的经理看到所有个人回复，而少于 5 人的团队只能看到汇总数据。 这平衡了透明度和匿名性。

您还应该考虑哪些级别的领导层应该有权访问。 您是希望担任经理角色的任何人都可以访问，还是只有高层领导才能访问？

确保您所做的一切在所有部门都是一样的。 这种一致性确保了每个人的公平。

确定您将收集的数据以及您将如何衡量响应

虽然您选择的任何工具都有其自己的数据呈现方式，但您需要弄清楚要收集哪种数据以及如何衡量这些数据。 要获得最详细的信息，请同时收集定量和定性数据。

定性数据（例如，开放式回复文本框）更难系统地测量。 您需要分析响应以找到主题。

另一方面，定量数据（如数字评分）更容易衡量。 您可以查看百分比（例如，对问题回答“是”的员工百分比）、平均值（例如 1-5 等级的平均评分）或跨角色或部门的比较。

设置节奏

在分发您的第一份调查之前，请决定发送调查的频率以及是否进行跟进。 例如，您可以发送一份年度调查来评估员工敬业度，然后每个季度发送一个较短的版本来进行脉搏检查。

将调查的节奏告知您的员工。 这样，他们就知道自己将来是否有机会提供更多信息。 员工应该知道某个调查是否每年只共享一次，这样他们就不会错过畅所欲言的机会。

选择最好的工具

最重要的决定之一是您将如何实际发送和管理调查。 传统方法包括在办公室周围共享物理调查或发送带有链接的群发电子邮件，但这些并不是最有效的选择。

一个更好的主意是使用数字调查工具来创建、发送和审查调查。 市面上有很多匿名员工调查工具，您需要弄清楚哪些功能对您的需求最重要。

寻找可以执行以下大部分或全部操作的工具：

• 允许匿名和保密调查
• 提供可定制的调查和回答类型，包括开放式文本框、多项选择题、评分系统或是/否答案
• 以易于理解的格式呈现数据
• 向无限的受访者提供无限数量的调查
• 让您控制谁可以访问回复
• 发送通知以确保消息不会被遗漏
• 有一个用户友好的移动应用程序

Connecteam 是员工调查的首选

Connecteam 是一款一体式工作管理工具，可以轻松地通过调查收集员工反馈，甚至可以提供即时结果的实时数字民意调查。

使用 Connecteam，您可以从头开始创建自己的调查或使用模板，并且可以包括所有类型的问题——从评分量表到文本框。

您可以创建的调查数量或受访者数量没有限制，因此它适用于各种规模的公司。

员工可以使用 Web 或 Connecteam 的移动应用程序快速轻松地访问和填写调查。 您还可以发送自动提醒，以确保没有人忘记完成调查。

Connecteam 使您能够匿名进行任何调查，访问控制让您决定谁可以看到回复。 这样，您的员工永远不必担心识别信息被共享。

你可知道？
Connecteam 不仅仅帮助进行员工调查。 您还可以发送团队范围的更新、建立员工知识库、使用内置的聊天功能进行一对一和群组消息传递等等。

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培养领导者

管理人员应该了解调查的目的、他们可以和不可以对结果做什么，以及如何与他们的团队讨论调查。 每年至少提供一次调查培训将确保他们掌握最佳实践。

例如，您需要相信，即使经理以某种方式发现谁以某种方式做出回应，他们也不会让这些信息影响员工的地位或绩效评级。

确保管理人员也了解调查响应如何影响他们。 匿名经理反馈调查是否会影响他们的绩效评估，或者这些调查仅仅是为了发展成长？ 管理者是否根据团队的敬业度来衡量？

沟通和发送

选择正确的工具并整理好问题后，您就可以准备调查了。

首先，务必将详细信息传达给您的员工。 明确调查的目的并解释谁将看到结果以及如何使用它们。 让员工知道填写调查需要多长时间（最好不超过 10-15 分钟）以及他们必须多长时间才能完成（对于大多数调查来说，至少 1 周是好的）。

然后，发送调查并计划提醒员工在截止日期前完成。 您可以向他们发送电子邮件或消息，或使用数字调查工具的自动提醒功能。

匿名员工调查问题

决定要问的匿名员工调查问题是设置调查的必要部分。 您将提出的具体问题将根据调查的目的和您调查的对象而有所不同。 但是，我们列出了一些常见的示例问题来帮助您入门。

员工敬业度问题

• 一年后您留在这家公司的可能性有多大？
  • 1 – 极不可能
  • 2 – 不太可能
  • 3 – 既不可能也不不可能
  • 4 – 有点可能
  • 5 – 极有可能
• 您是否对日常工作感到挑战？
  • 是的
  • 不
  • 可选文本：如果否，什么会让您感到更具挑战性？
• 你在工作中有亲密的朋友吗？
  • 是的
  • 不
• 您是否相信您所从事的工作得到了公平的报酬？
  • 不，我认为我的薪水过低
  • 是的，我得到公平的报酬
  • 我相信我的工作报酬过高
• 在 1-10 的范围内（1 代表“非常不可能”，10 代表“非常有可能”），您向朋友或家人推荐这家公司的可能性有多大？

管理问题

• 你觉得得到管理层的支持吗？ 如果是，为什么？ 如果没有，可以改进什么？
  • 是的
  • 不
• 您对从经理那里收到的反馈和指导是否满意？
  • 1 – 非常不满意
  • 2 – 有点不满意
  • 3 – 中性
  • 4 – 满意
  • 5 – 非常满意
• 您对领导层的透明度和沟通水平的满意度如何？
  • 1 – 非常不满意
  • 2 – 有点不满意
  • 3 – 中性
  • 4 – 满意
  • 5 – 非常满意
• 您的直接经理在哪些方面优先考虑您的成长和发展？

日常工作问题

• 您对您的角色的目标和要求了解多少？
  • 1 – 强烈反对
  • 2 – 有点不同意
  • 3 – 中性
  • 4 – 有点同意
  • 5 – 非常满意
• 您了解晋升到下一级别的前进道路吗？
  • 是的
  • 不确定
  • 不
• 你觉得你有机会在工作中学习和培养技能吗？
  • 是的
  • 不确定
  • 不
• 你在多大程度上同意这个说法？ “我的团队合作得很好，可以实现共同的目标。”
  • 1 – 强烈反对
  • 2 – 有点不同意
  • 3 – 中性
  • 4 – 有点同意
  • 5 – 非常满意
• 您如何评价您对工作/生活平衡的满意度？
  • 1 – 非常不满意
  • 2 – 有点不满意
  • 3 – 中性
  • 4 – 满意
  • 5 – 非常满意

多样性、包容性和归属感问题

• 你觉得你属于这家公司吗？
  • 是的
  • 有时
  • 不
• 你觉得你的意见和经验受到重视吗？
  • 是的
  • 有些
  • 不
• 评估公司庆祝差异的程度。
  • 1 – 很差
  • 2 – 有点差
  • 3 – 中性
  • 4 – 还算不错
  • 5 – 很好
• 您希望我们实施哪些多元化和包容性举措？

创建更好的匿名调查的技巧

提前

重要的是从一开始就清楚调查的原因以及调查的用途。

这也意味着要提前了解调查的目的。 如果您无法根据调查反馈实施某些类型的更改，请明确说明- 例如，如果您的公司不可行，则提供额外的带薪休假 (PTO) 或灵活的工作选择。

给它时间

即使匿名，一些员工在完成调查之前也需要时间思考他们的答案，因此请确保您留出充足的时间来回答。

对于更长时间的调查——例如年度经理反馈调查或年度敬业度调查——旨在为员工提供至少 1-2 周的时间来完成调查。

对于更短的时间——比如只问几个问题的季度脉搏调查——1 周的时间限制应该足够了。

让它变得简单

完成匿名调查对您的员工来说不应该具有挑战性。

我们建议使用简单易用且易于访问的调查工具，这将鼓励员工参与。 例如，Connecteam 提供移动优先体验，因此您的员工无论身在何处都可以填写调查。

也要注意可访问性。 例如，视力受损的员工可能无法访问仅以图像形式呈现的信息。

尽你所能使任何员工都能轻松填写调查问卷。 使用简单的语言，确保字体大小合适（最好是 12 号或更大），并使用易于阅读的字体，例如 Calibri、Arial 或 Times New Roman。 此外，避免使用对比度差的字体颜色，例如灰色背景上的白色文本。

调查尽可能多的员工

您在调查中收到的回复越多，数据就越好。 旨在调查尽可能多的员工。 这样可以更轻松地衡量问题的普遍程度以及某些变化是否会使您的员工受益。

如果您无法调查公司中的每个人，请确保您调查了一组有代表性的员工。 这意味着将调查发送给与其相关的任何人，并确保来自许多不同部门和团队的员工参与。 例如，如果您只调查一个部门，您的数据将无法代表您的员工队伍。

保持笼统的问题

确保调查的问题足够笼统，以防止个人身份信息渗入。

避免询问姓名或联系信息等信息似乎很明显，但您也应该避免询问诸如工作周年纪念日、薪水或直接经理等信息（与经理相关的调查除外）。

在某些情况下，您可能需要询问一些识别信息——例如，如果您打算比较部门之间的员工敬业度，则需要询问员工所在的部门。 将此保持在最低限度。 确保问题的级别尽可能高——例如，询问部门而不是员工的直属团队——以获得更好的匿名性。

匿名调查中包含有关任期或职位级别的问题也很常见。 在比较不同员工人口统计数据的结果时，此信息可能很有价值。

同样，关键是要尽可能通用。 不要要求员工列出他们的确切头衔或开始日期。

相反，提供一系列答案。 例如，员工可以从包括“个人贡献者、团队领导、经理、主管或执行官”的列表中选择他们的级别。 您还可以将这些问题设为可选，这样任何担心表明自己身份的人都可以避免回答。

使用资料

鼓励持续反馈和参与调查的最佳方式之一是向员工表明您将对结果有所作为。

仔细分析调查结果并提出行动计划。 例如，如果最近的调查结果显示员工对贵公司的敬业度不高，您可能会与人力资源总监讨论制定新的敬业度计划。

分享成果和前进的道路

除了制定根据反馈采取行动的计划外，您还可以与员工分享高级结果。 通过电子邮件、即时消息、群聊或公司新闻源上的公告来执行此操作。

这方面的一个例子是汇总员工敬业度数据。 您可以分享完成调查的员工百分比和总体敬业度评级，然后注明主要标注或主题。

从那里，您可以根据调查结果分享领导团队将采取什么样的行动。 如果员工看到改进，他们更有可能在未来优先提供反馈。

结论

匿名调查可帮助您收集对您的业务进行有意义的改进所需的反馈和见解，同时让员工有机会畅所欲言。 虽然开展调查计划需要付出努力，但使用 Connecteam 等工具可以轻松完成。

现在您已经了解了创建调查的最佳实践、何时使用匿名调查以及要问什么问题，您可以开始了。

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常见问题

员工调查真的是匿名的吗？

这取决于调查的类型。 通过匿名员工调查，没有人能够追踪到谁给出了什么答案。 通常，他们不会要求提供身份信息，例如姓名、员工 ID 或电子邮件地址。

然而，一些公司使用保密的员工调查，这通常要求受访者提供身份信息。 对于机密调查，系统或管理员（但没有其他人）可以查看受访者的详细信息以及谁给出了什么样的答案。

如何向员工发送匿名调查？

向您的员工发送匿名调查的最佳方式是使用自动化流程的数字工具。 像 Connecteam 这样的一体式解决方案可以帮助您创建、分发和分析调查。

匿名调查的缺点是什么？

虽然匿名调查有很多好处，但它们也有一些缺点。 一些员工不相信调查是真正匿名的，因此选择不回应。 也无法追踪答案，如果您遇到令人不安的反馈，这可能会导致问题。 此外，您无法根据参与信息识别特定的人员流失风险。

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