3 Schritte zum effektiven Social-Media-Recruiting

Soziale Medien sind für Unternehmen zu einem unverzichtbaren Instrument geworden, um Umsätze zu generieren, die Markenbekanntheit zu steigern und Communities rund um ihre Marke aufzubauen. Es ist daher keine Überraschung, dass Unternehmen dies auch für die Personalbeschaffung in Betracht ziehen. Aber was bedeutet das? Und wie wird man ein effektiver Social-Recruiter?

Während Personalvermittler mittlerweile soziale Medien nutzen können, um Stellenangebote zu veröffentlichen und Talente zu rekrutieren, ist dies für die meisten Unternehmen noch neu. Aus diesem Grund ist es wichtig, Ihre Marke als bekanntes Social-Recruiting-Unternehmen zu etablieren. Deshalb gibt es auch viele Fehler zu vermeiden.

Hier sind nur einige Vorteile der Nutzung sozialer Medien zum Aufbau eines Dreamteams:

• Vernetzen Sie sich mit dem größten Pool passiver und aktiver Arbeitssuchender
• Senken Sie die Beschaffungskosten
• Senken Sie die Einstellungskosten
• Binden Sie Ihre eigenen Mitarbeiter als Markenbotschafter und Social-Recruiter ein.
• Sprechen Sie die richtige Zielgruppe an (in dem Netzwerk, das sie zum Surfen im Internet nutzt)
• Sprechen Sie qualifizierte Arbeitssuchende an und steigern Sie die Markenbekanntheit zu geringen Kosten

So werden Sie zum Top-Performer im Social-Media-Recruiting:

1. Legen Sie eine Rekrutierungsstrategie für soziale Medien fest

Ihre soziale Strategie sollte die Ziele, die Sie erreichen möchten, effektiv darlegen. Gehen Sie bei Ihrer Rekrutierung nicht, oder sollte ich NIE sagen, auf soziale Netzwerke ein. Wenn Sie nicht über eine effektive und genaue Strategie verfügen, könnte dies Ihrem Markenimage schaden und dazu führen, dass Sie nicht mindestens einen qualifizierten Arbeitssuchenden finden.

Denken Sie daran: In den sozialen Medien stellen Sie nicht ein, sondern rekrutieren. Es gibt einen großen Unterschied zwischen jemandem, der auf der Suche nach einem Job ist, und jemandem, der bereits einen Job hat, aber bereit ist, sich für eine bessere Karriere zu verändern.

Unternehmenskultur definieren und darstellen

Identifizieren Sie Ihr Unternehmensumfeld, Ihre Unternehmenskultur und Ihren Wert. Sie können es zunächst selbst definieren, aber vergessen Sie nie, Ihre aktuellen und bestehenden Mitarbeiter zu fragen, da diese das Wort verbreiten werden. Lügen Sie nicht über Ihre Kultur, sonst könnte Ihre Strategie nach hinten losgehen.

Wenn Bewerber merken, dass das, was Sie gesagt haben, nicht der Realität entspricht, werden sie Sie genauso schnell verlassen, wie Sie ihn/sie eingestellt haben. Denken Sie daran: Auch wenn die Kosten geringer sind, ist Social Recruiting immer noch mit Kosten verbunden. Es ist kein Spiel, es ist der Lebensunterhalt eines Menschen. Sobald Ihre Kultur definiert und realistisch ist, teilen Sie Ihre Geschichte in sozialen Netzwerken.

Verstehen Sie die Interaktion Ihrer Mitarbeiter

Dieser Teil ist genauso wichtig wie Ihre Kultur. Passen Sie Ihre Rekrutierungsstrategie so an, dass sie Kandidaten anspricht, die zur vorhandenen Teamenergie passen.

Konzentrieren Sie sich auf die Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale Ihrer leistungsstärksten Mitarbeiter und finden Sie Gemeinsamkeiten bei Ihren Kandidaten, um diese Merkmale als Teil Ihrer Unternehmenskultur beizubehalten.

2. Erstellen Sie Marken-Unternehmensprofile

Im Jahr 2023 reicht eine Facebook-Seite nicht mehr aus, um eine Marke und ihre Werte zu repräsentieren. Um eine starke Arbeitgebermarke zu schaffen, vergessen Sie nicht, auch ein Twitter-Konto, ein LinkedIn-Unternehmensprofil, einen YouTube-Kanal und alle anderen Profile in sozialen Netzwerken zu erstellen, die für Ihre Branche relevant sein könnten.

Alle diese Seiten sollten das gleiche Ziel haben: Talente zu finden. Die gute Nachricht ist, dass aktive Social-Media-Profile für Ihr Unternehmen viele weitere Vorteile mit sich bringen, darunter zusätzliche Marketingkanäle, die Schaffung eines positiven Markenimages und eine bessere Kontrolle Ihrer Markensuche.

Wenn Ihr Unternehmen häufig neue Mitarbeiter einstellt, erstellen Sie neue Social-Media-Konten speziell für Stellenangebote.

Ihr Haupt-Twitter-Konto könnte beispielsweise @Bananacompany sein, während Sie dann @bananajobs erstellen würden, um Stellenangebote zu präsentieren. Auf diese Weise gehen Ihre Inhalte nicht zwischen kommerziellen Beiträgen oder Produktdiskussionen verloren.

Wenn Sie einen separaten Kanal für Ihren Einstellungsbedarf einrichten, stellen Sie sicher, dass Sie auch dafür eine Domain registrieren. Dies wird Ihnen helfen, Ihre Bemühungen rund um dieses Unternehmen zu konsolidieren. Sie können diese Website nutzen, um Ihre Unternehmensveranstaltungen bekannt zu machen, Interviews zu präsentieren und andere Inhalte über Ihr Unternehmen und Ihr Team zusammenzustellen.

Wenn Sie über eine eigene Einstellungsseite verfügen, können Sie den Übergang vom Kandidaten zum Bewerber besser steuern. Sie können benutzerdefinierte CTAs einrichten (z. B. Ihren Lebenslauf hochladen oder einen Termin vereinbaren).

Welchen Weg Sie auch wählen (ob Sie sich für die Einrichtung separater Konten entscheiden oder Ihre wichtigsten Social-Media-Kanäle nutzen), stellen Sie sicher, dass Ihre Inhalte hinter den Kulissen authentisch sind. Veröffentlichen Sie Bilder von Ihren Veranstaltungen, lassen Sie sie Frage-und-Antwort-Runden durchführen, fragen Sie mich alles, usw.

Dies wird potenzielle Mitarbeiter dazu ermutigen, sich auf Stellen zu bewerben, um Teil Ihres Teams zu werden.

Sowohl Ihre Job- als auch Ihre Unternehmensseite sollten die gleiche Stimme und Botschaft vermitteln und sich aufeinander beziehen. Ihr YouTube-Kanal sollte eine positive Darstellung Ihres Unternehmens bieten. Kurze Videos könnten die Stellen vorstellen, die Sie besetzen möchten. Die Videos sollten kurz sein, um Neugier und Lust zu wecken, mehr über die verfügbaren Stellen zu erfahren.

Kandidaten oder Follower werden hoffentlich geneigt sein, auf Ihren anderen Social-Media-Seiten nach weiteren Informationen zu suchen, und Sie möchten, dass sie sich über die Möglichkeit freuen, Ihrem Team beizutreten.

Sie suchen das beste Talent für die Rolle. Auch wenn viele Kandidaten darauf warten, für Sie zu arbeiten, gibt es nur wenige, die perfekt zu Ihnen passen. Verbreiten Sie es also weiter und sorgen Sie dafür, dass jeder Beitrag zählt.

Bewerben Sie Jobs auf die gleiche Weise, wie Sie Ihr Unternehmen oder Produkt bewerben würden. Bitten Sie das Marketing- und Kommunikationsteam um Unterstützung bei der Erstellung von Stellenangeboten, die sowohl die Stelle erklären als auch würdige Kandidaten anziehen. Sie möchten auch andere dazu verleiten, das Stellenangebot in den sozialen Medien zu teilen, indem Sie auf Twitter retweeten, es auf Facebook teilen usw. Nutzen Sie alle verfügbaren Kanäle. Das Einrichten einer speziellen Recruiting-Playlist auf YouTube und die Bekanntgabe Ihres Stellenangebots in Ihrem E-Mail-Newsletter – all dies sind großartige Optionen, die Sie ausprobieren sollten.

3. Setzen Sie Ihre Rekrutierungsstrategie um

Nachdem nun alle wichtigen Schritte festgelegt sind, ist es an der Zeit, durch die Interaktion mit Arbeitssuchenden dafür zu sorgen, dass es klappt. Ihre Kommunikation muss konsistent, relevant und zeitnah sein.

Binden Sie Ihre Mitarbeiter ein

Zu Beginn Ihrer sozialen Rekrutierungskampagne sind Ihre Mitarbeiter das wichtigste Tor zum Erfolg.

Sie sollten in der Lage sein, die Nachricht in ihren eigenen sozialen Netzwerken zu verbreiten und sogar mit Arbeitssuchenden zu vernetzen, bevor sie sie auf Ihre Seiten oder direkt an Ihr Personalbeschaffungsteam weiterleiten.

Binden Sie Ihre Mitarbeiter ein, indem Sie Spiele und Rankings erstellen, die auf den von ihnen geteilten Inhalten oder auf dem von ihnen eingestellten Bewerber basieren. Das ist keine leichte Aufgabe, aber wenn Ihr Unternehmen es sich nicht leisten kann, einen Personalvermittler zu beschäftigen, der sich auf soziales Recruiting spezialisiert, gibt es einige High-Tech-Tools und Business-Telefon-Apps, die Sie dafür automatisieren können.

Interaktion und Inhalt

Die Art der Inhalte, die Sie teilen, hängt von den Kandidaten ab, nach denen Sie suchen. Wenn Sie auf der Suche nach technisch versierten Arbeitssuchenden sind, werden Sie nicht die Art von Inhalten veröffentlichen, die Marketing-Bewerber interessieren. 3/4 Ihrer Inhalte sollten sich auf verwandte Bereiche und Themen beziehen und nur 1/4 sollte einen direkten Bezug zu Ihrem Unternehmen haben.

So wirkt Ihre Content-Strategie nicht ausschließlich markenorientiert und Sie finden Bewerber, die die gleichen Interessen teilen.

Bewerten und ordnen Sie Ihre Ergebnisse

Eine Datenanalyse ist obligatorisch, um zu überprüfen, welche Inhalte am wahrscheinlichsten geteilt oder gelesen werden, und um zu überprüfen, welche Kanäle und Netzwerke gut funktionieren.

Sie können eine Blog-Strategie mit Inhalten integrieren, die auf Ihre Branche zugeschnitten sind. (Neue Technologie, die in der Praxis gut funktioniert, oder Informationen, die auf die Kandidaten abzielen, die Sie erreichen möchten.)

Neben dem Beschäftigungsengagement möchten Sie möglicherweise auch steuern, wer was sieht und wie viele Aufrufe Sie erhalten, indem Sie ein Stellenangebot auf Facebook oder Twitter veröffentlichen und sogar einen Vergleich zwischen beiden anstellen. Auch hier könnten Datenanalysetools hilfreich sein.

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