探索工作场所多元化、公平和包容的真实价值

“我们不容忍基于性别、种族、肤色、宗教、年龄、国籍、残疾或健康状况对员工的非法歧视。”

如果您曾经在企业界工作过，您可能多次遇到过这种说法。 但是这个陈述的真值是什么？

组织真的关心维护这些主张吗？ 公司实际上在多少程度上实践了他们在录取通知书和政策页面中宣扬的内容？

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为了找到我的答案，我与 RevGenius 的多元化、公平和包容性支柱的拥护者 Michelle 'Emtre' Hollis 和 Anyssa Mendoza 进行了交谈。 Michelle 和 Anyssa 都是 LGBTQ+ 社区的盟友和成员。 虽然他们强调他们并不声称自己是主题专家，但他们积极主动地与那些渴望帮助他们参与社区的人联系并聚集在一起。

公司如何利用 LGBTQ+ 包容性为自己谋取利益

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Pinkwashing 是一个常见的流行语，在谈论 LGBTQ+ 激进主义时被抛出。

最初，“Pinkwashing”一词是由乳腺癌行动组织于 2002 年创造的，以呼唤企业界的“粉红丝带营销”文化。

2011 年晚些时候，随着以色列试图将自己宣传为一个自由主义、欢迎中东“同性恋圣地”，这个词成为人们关注的焦点。 然而，这种粉红色的目的是分散公众的注意力，使其从其在以巴冲突暴力中的作用转移注意力。

不过，这些噱头不仅限于政治。 不乏将自己推销为适合所有性别、肤色和性取向的人的多元化、自由、欢迎空间的公司。

“当你考虑过去几年时，你会看到所有这些大型科技公司都支持 Black Lives Matter、女性生殖权利、LGBTQ+ 权利等。但如果你看看他们的董事会，你几乎看不到女性，一个黑人，或者一个酷儿。 到处都是同样的故事。”

—Anyssa Mendoza，Openprise 的需求生成和 RevOps 经理

毕竟，现在是骄傲月。 您会看到大量公司竭尽全力让您在他们的社交媒体句柄上购买他们的多样性声明。 当您查看管理这些公司的内部团队时，您会看到这些声明对您自己的价值。

彩虹资本主义：增加收入的年中营销噱头

这是企业界的另一种现象，酷儿和非酷儿都太熟悉了。 它的特别之处在于它只发生在每年的六月。

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6 月到来时，公司突然向你泼洒的色彩、“爱就是爱”的 T 恤和马克杯、VIBGYOR 上色的公司标志——这些行动表示暂时的支持，但对酷儿社区没有任何有意义的贡献——所有这些归入“彩虹资本主义”一词。

然而，当 7 月开始的午夜 12 点钟声敲响时，每个人都褪去了彩虹羽毛，忘记了 LGBTQ+ 社区，并将其锁回抽屉，直到明年 6 月，该主题再次盈利。

虽然这一切肯定会促进 Pride 及其所代表的一切的普及，但除了为公司增加收入外，它不会产生任何重大影响。 此外，这些公司中有令人惊讶的数量在他们的组织内积极地怀有同性恋恐惧症，并且毫不犹豫地与同性恋恐惧症组织合作或捐赠。

尽管他们声称与酷儿社区团结一致，但他们中的大多数人并不关心酷儿人群，除非这是一个赚钱的机会。

“公司需要全年在系统和流程上投入精力，才能真正花时间投资培训员工。 你知道，当他们受到歧视时，需要指出他们如何变得更加敏感，因为很多时候人们只是没有意识到这一点。”

— Michelle 'Emtre' Hollis（销售信心教练、VisionBoard Music 首席执行官和 Hi-Five to the Vibe Movement 创始人）

执行多样性时的问题

我们谈到的第一件事是，公司经常在纸面上制定反歧视政策，但从不去执行。 这几乎是绝大多数公司的故事。

我曾经在一家餐馆工作，有一天，经理——他正在开派对。 他说：“哦！ 你不能吃那个蛋糕。 它只适用于白人。” 然后他说“开个玩笑”。 我心想——“好吧，这是我听过的最愚蠢的笑话。”

——米歇尔“Emtre”霍利斯

许多公司声称拥有包容的空间。 然而，大多数人拒绝处理那些做出不恰当和令人反感的笑话和评论的员工，有时甚至更严重的暴力行为被掩盖了。

公司可以做些什么来真正支持酷儿员工

公司可以做几件事来支持他们的酷儿员工。 不幸的是，许多公司认为这意味着以包容性的名义在未经他们同意的情况下炫耀他们的酷儿员工或将他们外出。

以下是公司可以做的事情：

1. 为 LGBTQ+ 员工制定员工支持计划

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您可以使用许多员工支持计划来确保对您的酷儿员工的支持。 其中一些方法包括建立 ERG（员工支持小组）、发展员工网络小组和进行工作场所气候调查。

在 6sense，我们为 LGBTQ+ 员工设立了 ERG 小组“PrideSense”。

研讨会、会议和教育研讨会，以促进所有员工对与 LGBTQ+ 社区有关的问题的理解是额外的好处。

“对于一个员工来说，在一个他们作为人类面临风险的环境中工作和表现真的很困难。 他们不知道他们站在哪里。 因此，如果他们的公司能够帮助他们了解他们可以花费他们需要的所有时间并且他们有他们需要的支持，那将会有很长的路要走。”

— 安莎·门多萨

2. 创造一个性别中立的环境

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到目前为止，这是组织可以向其他性别认同的人表示支持的最直接方式之一。 公司可以帮助建立性别中立环境的一些方法包括：

• 规范男女厕所
• 提倡使用中性语言（例如，“伴侣”/“配偶”而不是“丈夫”/“妻子”）
• 包容性招聘做法，例如盲目招聘
• 鼓励顺性别员工之间的盟友关系

“尊重人的代词是一件大事。 在招聘方面，很多公司仍然有“男性”和“女性”选项的申请表。 创造一个空间来容纳介于两者之间的人是最简单的方式——最简单的方式——我认为 HR 可以支持其他性别认同的个人。”

— 安莎·门多萨

3. 包容性福利到位

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很多时候，LGBTQ+ 人士被排除在工作场所政策中的福利计划和非歧视条款之外。 对于同性父母来说，这在领养假方面尤其成问题。

这就是为什么在制定公司政策时使用中性语言会有所帮助。 性别语言往往只迎合异性恋夫妇，并有可能将酷儿员工排除在外。

4. 促进 LGBTQ+ 员工轻松获得优质的心理健康服务

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研究表明，15% 到 43% 的同性恋者在工作场所经历过某种形式的歧视和骚扰。 当涉及到跨性别工人时，这一比例上升到 90%。

这样的工作环境极有可能对 LGBTQ+ 个人的心理健康造成影响。 因此，提供专门帮助酷儿人群的优质心理健康服务是绝对必要的。

“一个允许人们将整个自我带到公司的组织的优势在于，它将在组织之间创造更好的凝聚力。 这就是你如何创造一个互惠互利的工作环境，让忠诚的员工乐于支持你的事业、服务或产品。”

——米歇尔“埃姆特”霍利斯

成为盟友并不需要太多

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一个真正的盟友是一个全年都与酷儿社区站在一起的人，而不仅仅是在六月的影响力。 社区对伪装成“清醒”行为的肤浅行为持谨慎态度，这种行为被三心二意的公司描绘成显得多样化。

彩虹资本主义以及随后为掩盖与同性恋组织的联系而进行的“表演”正越来越多地被曝光。 社区对这些“执行性”组织的看法不再是被动的。

“基于公司对待员工的方式，有一种特定的能量会波及公司，这种氛围最终会影响客户对他们的看法。 当客户对这种氛围感到兴奋时，这种由公司创造的能量，你就会知道这是一个强大的地方。”

— 安莎·门多萨

比学习更好的行为更重要的是忘记现有的缺乏同情心和同理心的行为。 对我们来说，前进的唯一出路是变得更友善、更体贴和包容。

最重要的是，我们都必须努力确保我们从现在到 2023 年骄傲月期间取得的进展更多地体现在我们的行动上，而不是我们的徽标和社交媒体帖子。