Explorando el valor real de la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo

“No toleramos la discriminación ilegal de los empleados por motivos de sexo, raza, color, religión, edad, nacionalidad, discapacidad o condición médica”.

Es posible que te hayas encontrado con esta declaración varias veces si alguna vez has trabajado en el mundo corporativo. Pero, ¿cuál es el valor de verdad de esta afirmación?

¿Las organizaciones realmente se preocupan por defender estas afirmaciones? ¿Cuánto practican realmente las empresas lo que predican en sus cartas de oferta y páginas de políticas?

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Para encontrar mis respuestas, hablé con las campeonas del pilar de diversidad, equidad e inclusión de RevGenius, Michelle 'Emtre' Hollis y Anyssa Mendoza. Tanto Michelle como Anyssa son aliadas y miembros de la comunidad LGBTQ+. Si bien enfatizan que no pretenden ser expertos en la materia, se ofrecen activamente como voluntarios para conectarse y reunir a aquellos que están ansiosos por ayudarlos a involucrarse con la comunidad.

Cómo las empresas aprovechan la inclusión LGBTQ+ para su propio beneficio

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Pinkwashing es una palabra de moda común que se usa al hablar sobre el activismo LGBTQ+.

Originalmente, el término “Pinkwashing” fue acuñado por el grupo Breast Cancer Action en 2002 para señalar la cultura del “marketing de listón rosa” en el mundo empresarial.

Más tarde, en 2011, el término saltó a la fama con los intentos de Israel de promocionarse como una “meca gay” liberal y acogedora del Medio Oriente. Sin embargo, el objetivo de este lavado de cara rosa era distraer al público en general de su papel en la violencia del conflicto israelí-palestino.

Sin embargo, estos trucos no se limitan a la política. No hay escasez de corporaciones que se comercialicen a sí mismas como espacios diversos, liberales y acogedores para personas de todos los géneros, colores y sexualidades.

“Cuando consideras los últimos dos años, ves que todas estas grandes empresas tecnológicas defienden Black Lives Matter, los derechos reproductivos de las mujeres, los derechos LGBTQ+, etc. Pero si miras a su junta directiva, difícilmente verás a una mujer. , una persona negra o una persona queer. Siempre es la misma historia en todas partes”.

—Anyssa Mendoza, Gerente de Generación de Demanda y RevOps en Openprise

Después de todo, ahora es el Mes del Orgullo. Verá toneladas de corporaciones haciendo todo lo posible para que compre sus afirmaciones de diversidad en sus identificadores de redes sociales. Cuando eche un vistazo a los equipos internos que dirigen estas corporaciones, verá el valor de estas afirmaciones por sí mismo.

Rainbow Capitalism: un truco de marketing de mitad de año para aumentar los ingresos

Este es otro fenómeno del mundo empresarial que es demasiado conocido tanto por la gente queer como por la gente no queer. Lo que tiene de especial es que ocurre solo en junio de cada año.

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El repentino toque de colores que te lanzan las empresas con la llegada de junio, las camisetas y tazas de “Love is love”, los logos corporativos coloreados en VIBGYOR, acciones que muestran un apoyo temporal sin ninguna contribución significativa a la comunidad queer, todo vienen bajo el término 'capitalismo del arco iris'.

Sin embargo, cuando el reloj marca las 12 de la medianoche que marca el inicio de julio, todos se despojan de sus plumas de arcoíris, se olvidan de la comunidad LGBTQ+ y la vuelven a guardar en los cajones hasta el próximo junio, cuando el tema vuelve a ser rentable.

Si bien todo esto definitivamente da un impulso a la popularidad de Pride y todo lo que representa, no tiene ningún impacto significativo aparte de más ingresos para las corporaciones. Además, un número sorprendente de estas corporaciones en cuestión albergan activamente la queerfobia dentro de su organización y también se asocian o donan a organizaciones queerfóbicas sin dudarlo.

A pesar de todos sus reclamos de solidaridad con la comunidad queer, a la mayoría de ellos no les importa la gente queer a menos que sea una oportunidad para ganar dinero.

“Las empresas deben esforzarse en sus sistemas y procesos durante todo el año para tomarse el tiempo de invertir en la capacitación de sus empleados. Deben señalarles cuándo estaban siendo discriminatorios y cómo podrían haber sido más sensibles, ya sabes, porque muchas veces la gente simplemente no se da cuenta de eso”.

—Michelle 'Emtre' Hollis (entrenadora de confianza en ventas, directora ejecutiva de VisionBoard Music y fundadora del movimiento Hi-Five to the Vibe)

El problema cuando se trata de hacer cumplir la diversidad

Una de las primeras cosas de las que hablamos es cómo las empresas a menudo tienen políticas contra la discriminación en papel, pero nunca se ponen a hacerlas cumplir. Esta es más o menos la historia en la gran mayoría de las empresas.

Una vez trabajé en un restaurante y un día, el gerente estaba dando una fiesta. Y él dice: “¡Ay! No puedes comer nada de ese pastel. Es solo para blancos”. Y luego dice "Es broma". Y pensé para mis adentros: "Está bien, esa es la broma más estúpida que he escuchado".

—Michelle 'Emtre' Hollis

Muchas empresas afirman tener un espacio de inclusión. Sin embargo, la mayoría se niega a dirigirse a los empleados que hacen bromas y comentarios inapropiados y desagradables y, a veces, incluso los actos de violencia más graves se ocultan bajo la alfombra.

Qué pueden hacer las empresas para apoyar realmente a los empleados queer

Hay varias cosas que las empresas pueden hacer para apoyar a sus empleados homosexuales. Desafortunadamente, muchas empresas piensan que esto significa hacer desfilar a sus empleados homosexuales o sacarlos del armario sin su consentimiento en nombre de la inclusión.

Esto es lo que las empresas pueden hacer en su lugar:

1. Desarrollo de programas de apoyo a empleados para empleados LGBTQ+

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Hay una serie de programas de apoyo a los empleados que puede utilizar para garantizar el apoyo a sus empleados homosexuales. Algunos de estos métodos incluyen el establecimiento de ERG (Grupos de apoyo de empleados), el desarrollo de grupos de redes de empleados y la realización de encuestas sobre el clima laboral.

En 6sense, tenemos el grupo ERG 'PrideSense' para nuestros empleados LGBTQ+.

Seminarios, conferencias y talleres educativos para promover la comprensión de todos los empleados sobre los problemas relacionados con la comunidad LGBTQ+ son una ventaja adicional.

“Es realmente difícil para un empleado venir a trabajar y desempeñarse en un entorno en el que, como ser humano, está en riesgo. Donde no saben dónde están parados. Por lo tanto, es muy útil si su empresa puede ayudarlos a comprender que pueden tomarse todo el tiempo que necesiten y que tienen el apoyo que necesitan”.

— Anysa Mendoza

2. Crear un entorno neutral en cuanto al género

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Esta es, por mucho, una de las formas más directas en que las organizaciones pueden mostrar su apoyo a las personas de otras identidades de género. Algunas de las formas en que las empresas pueden ayudar a establecer un entorno neutral en cuanto al género incluyen:

• Normalización de baños unisex
• Promover el uso de un lenguaje neutro en cuanto al género (por ejemplo, 'pareja'/'cónyuge' en lugar de 'esposo'/'esposa')
• Prácticas de contratación inclusivas como la contratación a ciegas
• Fomentar la alianza entre los empleados cisgénero

“Respetar los pronombres de las personas es una gran cosa. Cuando se trata de contratar, muchas empresas todavía tienen el formulario de solicitud con las opciones "masculino" y "femenino". Crear un espacio para acomodar a las personas intermedias es la forma más sencilla, la forma más fácil, en la que creo que RH puede apoyar a personas de otras identidades de género”.

— Anysa Mendoza

3. Tener beneficios inclusivos establecidos

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Con demasiada frecuencia, las personas LGBTQ+ están excluidas de los paquetes de beneficios y las cláusulas de no discriminación en las políticas del lugar de trabajo. Esto puede ser especialmente problemático en el caso de padres del mismo sexo cuando se trata de la licencia por adopción.

Es por eso que es útil tener un lenguaje neutral en cuanto al género al establecer las políticas de la empresa. El lenguaje de género tiende a atender solo a las parejas heterosexuales y corre el riesgo de excluir a los empleados homosexuales.

4. Facilitar el acceso fácil a servicios de salud mental de calidad para empleados LGBTQ+

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Los estudios muestran que entre el 15 y el 43 por ciento de las personas homosexuales han experimentado algún tipo de discriminación y acoso en el lugar de trabajo. Eso aumenta al 90 por ciento cuando se trata de trabajadores transgénero.

Es muy probable que dichos entornos de trabajo afecten la salud mental de las personas LGBTQ+. Por lo tanto, contar con servicios de salud mental de calidad que se especialicen en ayudar a las personas queer es una necesidad absoluta.

“La ventaja de una organización que permite que las personas aporten todo su ser a la empresa es que creará una mayor cohesión entre la organización. Así es como crea un ambiente de trabajo de beneficio mutuo en el que obtiene empleados leales que se sienten felices de apoyar su causa o su servicio o producto”.

—Michelle 'Emtre' Hollis

No se necesita mucho para ser un aliado

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Un verdadero aliado es aquel que está con la comunidad queer durante todo el año y no solo por la influencia durante el mes de junio. La comunidad desconfía de la superficialidad disfrazada de comportamiento "despertado" que las corporaciones poco entusiastas presentan para parecer diversas.

El capitalismo arcoíris y el subsiguiente “espectáculo” que se presenta para encubrir asociaciones con organizaciones queerfóbicas están siendo cada vez más expuestos. La comunidad ya no es pasiva en su opinión sobre estas organizaciones “performativas”.

“Hay una cierta energía que se propaga a través de una empresa en función de cómo tratan a sus empleados, una vibra que en última instancia afecta cómo los perciben sus clientes. Cuando los clientes se entusiasman con esta vibra, esta energía que se crea a partir de una empresa, sabes que es un lugar poderoso para estar”.

— Anysa Mendoza

Lo que es más importante que aprender un mejor comportamiento es desaprender el existente que carece de compasión y empatía. El único camino a seguir para nosotros es ser más amables, más considerados e inclusivos.

Lo que es más importante, todos debemos esforzarnos por garantizar que el progreso que hagamos desde ahora hasta el Mes del Orgullo 2023 brille más a través de nuestras acciones que de nuestros logotipos y publicaciones en las redes sociales.