Kompletny przewodnik po udanym procesie onboardingu pracowników w 2022 r.

Łatwiej powiedzieć niż zrobić, aby zintegrować nowego pracownika z firmą. W rzeczywistości onboarding to znacznie więcej niż tylko zapewnienie im nowych umiejętności i narzędzi do wykonywania swojej pracy.

Udany proces onboardingu gwarantuje, że każdy nowy pracownik przyjmuje kulturę, wartości i zasady firmy. Chodzi również o wprowadzenie jednostki w nowe środowisko i zapoznanie jej z nowym zespołem.

W zależności od branży i oczekiwanej roli nowozatrudnionego proces onboardingu może różnić się czasem i długością. Ostatecznie, pierwsze dni, tygodnie i miesiące pracy pracownika odgrywają kluczową rolę w rotacji i poziomach retencji w Twojej firmie.

A to tylko drapanie powierzchni . Przeanalizujmy dokładnie, czym jest onboarding, jego etapy, czas trwania oraz najlepsze praktyki dotyczące onboardingu nowych pracowników.

Co to jest wprowadzenie?

Onboarding odnosi się do wprowadzenia i integracji nowego pracownika w firmie (w przeciwieństwie do offboardingu). Zaprojektowany, aby pomóc pracownikom zrozumieć ich nowe role i wymagania, onboarding gwarantuje, że każdy nowy pracownik płynnie przyjmuje kulturę, wartości i praktyki firmy.

Onboarding to proces, który może obejmować szeroką gamę działań, od budowania więzi w zespole i szkolenia po uczenie się zasad. Jeśli chodzi o czas, wdrożenie może potrwać kilka tygodni lub nawet rok, w zależności od roli i branży, w której pracuje nowy pracownik.

Po zakończeniu procesu onboardingu pracownik powinien mieć wystarczające kompetencje i umiejętności w swojej pracy.

Jakie są typowe działania w procesie wdrażania?

Nie ma ostatecznego zarysu, jakie działania należy uwzględnić w danym procesie wdrażania. Zależy to wyłącznie od roli, jaką przyjmie nowy pracownik i branży, w której będzie pracował. Istnieją jednak wspólne działania, które zazwyczaj są zawarte w takich programach. Obejmują one:

• Nowe dokumenty dotyczące zatrudnienia

• Trening kultury i wartości

• Szkolenie z zakresu polityki

• Role i obowiązki

• Czytanie podręcznika pracownika

• Złożenie dokumentacji

• Wycieczki w miejscu pracy

• Sesje integracyjne zespołu

• Interesariusz 1:1s

• Wprowadzenie do korzyści

Jakie komponenty składają się na proces onboardingu

Onboarding zwykle rozpoczyna się, gdy nowi pracownicy zaakceptują ofertę pracy, a kończy się, gdy są w pełni zintegrowani z firmą. Ale pomiędzy tymi etapami są pewne elementy, które są integralną częścią procesu.

Wstęp na pokład

Onboarding może rozpocząć się jeszcze przed rozpoczęciem pierwszego dnia przez pracownika. Firma może zapewnić nowemu pracownikowi kilka kroków przed wejściem na pokład, aby z wyprzedzeniem połączyć go z firmą. Niektóre typowe etapy preboardingu obejmują:

• Wysłanie pakietu opieki do nowego pracownika jako dowód dobrej woli. Może obejmować towary firmowe, słodycze, bony upominkowe itp.
• Zorganizowanie nowemu pracownikowi wstępnej wycieczki po miejscu pracy przed datą rozpoczęcia pracy.
• Wysyłanie cennych informacji o firmie, w tym schematów organizacyjnych, informacji o świadczeniach pracowniczych i wartości firmy.
• Delegowanie znajomego wprowadzającego, aby skontaktował się z nowym pracownikiem przed datą początkową. Są gotowi odpowiedzieć na wszelkie pytania logistyczne.

Orientacja

Ta aktywność pozwala nowemu pracownikowi zanurzyć się w podstawowych podstawach firmy, w tym wartościach, strukturze, wizji i celach. Typowe kroki orientacji obejmują:

• Zapoznanie się z podręcznikiem pracownika i polityką firmy
• Przechodzenie przez pierwsze etapy szkolenia w miejscu pracy
• Udział w obowiązkowych procesach administracyjnych

Aby uniknąć poczucia przytłoczenia informacjami, nowi pracownicy często poświęcają kilka pierwszych dni, a może nawet pierwszy tydzień, na swoją orientację.

Budynek Fundacji

Integracja nowego pracownika z firmą może zająć miesiące. Typową częścią onboardingu jest poznanie filarów, które tworzą tożsamość firmy, w tym marki, kultury firmy, wartości i wizji.

Według Gallupa wdrożenie powinno zająć nawet rok. Jest również pięć kluczowych pytań, na które muszą odpowiedzieć nowi pracownicy:

1. W co tu wierzymy?
2. Jakie są moje mocne strony?
3. Jaka jest moja rola?
4. Kim są moi partnerzy?
5. Jak wygląda moja przyszłość tutaj?

Odpowiedzi na te pytania są fundamentem podróży nowego pracownika w firmie.

Mentoring i systemy partnerskie

Pracownicy nie mogą sami wejść na pokład. Dobrze jest mieć przynajmniej jednego wyznaczonego współpracownika, który nie ma bezpośredniego autorytetu, ale do którego mogą się zwrócić o wskazówki, morale pracowników i odpowiedzi na wszelkie pytania.

Jeśli chodzi o onboarding nowych pracowników, wiele firm zapewnia „znajomych” lub mentorów. Są po to, by wskazywać nowym pracownikom właściwy kierunek, czy to na właściwe spotkania, gdzie znaleźć łazienki, czy też punkty kontaktowe.

Kumpel będzie oficjalnie dostępny przez cały okres wdrażania, stopniowo stając się coraz mniej praktycznym w miarę upływu czasu.

Powrót na pokład

Doświadczeni pracownicy, którzy korzystali z urlopu przez dłuższy czas (urlop lekarski, rodzinny itp.) mogą wymagać ponownego wejścia na pokład. Proces ten pomaga pracownikom ponownie zaaklimatyzować się do typowych przepływów pracy, jednocześnie aktualizując je o nowe zmiany i zasady firmy. Może pomóc im skutecznie przyspieszyć, utrzymać produktywność i bezproblemowo zintegrować się z zespołem.

Zmiana na pokład może dotyczyć awansowanych pracowników lub osób przechodzących do innego działu. Pomaga również powracającym pracownikom nawiązać kontakt z nowymi członkami personelu. Ogłoszenie powitalne może być prostym, skutecznym sposobem na przyniesienie korzyści zarówno powracającemu pracownikowi, jak i nowym pracownikom.

Pracownicy zaangażowani w onboarding

Wdrażanie nowych pracowników nie jest obowiązkiem jednej osoby. Chociaż każda firma ma swoje unikalne działania onboardingowe, zwykle we wdrażanie metody zaangażowanych jest wiele osób. Następujący członkowie personelu i działy mają zwykle obowiązki związane z wdrażaniem:

• Zasoby ludzkie (HR) : Zbieranie nowej dokumentacji pracowniczej (licencje, deklaracje, benefity itp.); zapewnianie wycieczek po miejscu pracy i zasobów firmy, takich jak schematy organizacyjne i podręczniki dla pracowników.
• Menedżerowie/nadzorcy : uzgadnianie ról i obowiązków nowo zatrudnionych, standardów, oczekiwań i zachowania w miejscu pracy; wprowadzenie do odpowiednich członków zespołu i działów; nawiązywanie kluczowych relacji.
• Trenerzy pracowników : Zapewnienie zasobów onboardingowych; nauczanie o kulturze firmy, wartościach, wizji i celach.
• Współpracownicy: Sprawienie, by nowy pracownik poczuł się mile widziany; podając im pomocną dłoń; pokazując, jak zespół współpracuje przy zadaniach i projektach.
• Przyjaciele/mentorzy wprowadzający na pokład: osobiście pomagają nowo zatrudnionemu pracownikowi w każdym aspekcie jego procesu wdrażania; zapewnienie, że wszystkie kroki są jasne; odpowiadanie na wszelkie pytania związane z firmą.

Dostosowywanie procesu wdrażania do różnych ról

Różne stanowiska pracy wymagają różnych rodzajów programów onboardingowych. Muszą być dostosowane do potrzeb stanowiska, w zależności od ich poziomu odpowiedzialności lub statusu firmy.

• Menedżerowie i przełożeni muszą szczegółowo przejrzeć wszystkie zasady, procesy i podręczniki pracownicze firmy. Powinni nauczyć się, jak mentorować i coachować swoich podwładnych w kontekście ich nowego stanowiska.
• Pracownicy zdalni muszą być przeszkoleni w zakresie zarządzania swoim czasem, równoważenia pracy i obowiązków osobistych oraz poddawania się regularnym odprawom, przy jednoczesnym zachowaniu kultury i wartości firmy.
• Pracownicy o różnych zdolnościach muszą być przystosowani w zależności od ich szczególnych okoliczności. Nowi pracownicy mogą skorzystać z niepisanych materiałów wprowadzających, bardziej praktycznych wskazówek, dostosowanych oczekiwań, alternatywnych sposobów komunikacji itp.
• Weterani mogą mieć trudności z przekształceniem swoich umiejętności wojskowych w miejsce pracy. Ich program wdrażania powinien być dostosowany tak, aby zmaksymalizować ich obecny zestaw umiejętności.
• Uwięzieni wcześniej pracownicy mogą wymagać dodatkowego wsparcia ze strony znajomego wprowadzającego, aby ułatwić sobie powrót do tradycyjnego miejsca pracy.
• Niezależni kontrahenci wymagają innego rodzaju onboardingu dla pracowników zatrudnionych w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin, w tym różnych instrukcji rozliczeniowych, standardów postępowania, zasad i świadczeń.
• Kierownictwo powinno poznać strukturę organizacyjną firmy, aby zmaksymalizować swoje relacje z liderami działów i odpowiednimi interesariuszami.

Teraz, gdy lepiej rozumiesz proces onboardingu, kogo on dotyczy i typowe czynności, ważne jest, aby przyjąć zdrowe nawyki, aby proces był jak najbardziej udany.

Najlepsze praktyki dotyczące niesamowitego procesu wdrażania

Nie spiesz się

Badanie wykazało, że 31% nowych pracowników odchodzi w ciągu pierwszych sześciu miesięcy, a 68% odchodzi w ciągu pierwszych trzech miesięcy. W tym czasie jest wiele informacji do przetworzenia i może być trudno utrzymać się na powierzchni bez wystarczającej pomocy.

Tak więc, aby nowi pracownicy nie utonęli w nadmiarze informacji, staraj się, aby proces onboardingu wykraczał znacznie poza pierwsze kilka dni i przez kilka pierwszych miesięcy. Kiedy to robisz, pomagasz pracownikowi uczyć się we własnym tempie o kulturze firmy, jego roli, korzyściach, polityce firmy i tak dalej.

Ustaw jasne cele

Wyznacz sobie jasne cele i często sprawdzaj postępy, ponieważ pomoże to pracownikowi skoncentrować się na tym, co jest rzeczywiście potrzebne, i może wyraźnie służyć rozwojowi jego własnego pracownika.

W żadnym wypadku nowy pracownik nie powinien być zdezorientowany i nie wiedzieć, nad czym musi popracować. Nowi pracownicy chcą robić wrażenie. Jak mogą to zrobić, jeśli nawet nie robią tego, czego chcesz? Kiedy wyznaczasz jasne cele na wczesnym etapie, wszyscy są na tej samej stronie i unikasz zamieszania.

Miej doświadczonych mentorów

Jedno z badań wykazało, że 56% pracowników uważa, że ​​posiadanie mentora pracy było kluczowe przy pierwszym rozpoczęciu pracy. Menedżerowie powyżej nowego pracownika są po to, aby upewnić się, że są na dobrej drodze i są pewni siebie. Zapewnij ich, że sukces i szczęście zespołu są najwyższym priorytetem.

Miłego pierwszego tygodnia

Jako menedżer chcesz wywrzeć dobre wrażenie na swoim nowym pracowniku. Według Bena Petersona, dyrektora generalnego BambooHR, „najgorszą rzeczą dla nowego pracownika jest zabieganie o rekrutację, a następnie przybycie do pracy, a recepcjonista nawet nie oczekuje ciebie lub twoje biuro nie jest skonfigurowane”.

Wszystko powinno być ustawione od momentu wejścia do budynku, na przykład: udekoruj ich biurko, przedstaw ich wszystkim, daj im zestaw powitalny i włączaj ich na spotkania.

Często melduj się

Jeśli chodzi o wdrażanie nowych pracowników, powinieneś rozmawiać z nimi tak często, jak to możliwe. W ten sposób czują się włączeni i mile widziani. Jeśli mają pytania, nie zawahają się do ciebie zwrócić. Zbyt często pracownicy robią to, co uważają za słuszne, nie znając tak naprawdę procesu, ponieważ są zbyt zdenerwowani, by o to zapytać.

W pierwszym tygodniu meldują się co pół godziny. Pod koniec pierwszego tygodnia usiądź z nimi i przypomnij sobie, co się wydarzyło i co powinno się wydarzyć w przyszłości. Wykonuj ten proces co tydzień przez pierwszy miesiąc i kontynuuj podsumowanie co miesiąc lub co trzy miesiące.

Oceń swoje procesy wdrażania

Jako pracodawca powinieneś zawsze oceniać skuteczność swoich procesów onboardingowych, a także inne kluczowe wskaźniki ich sukcesu. Obejmują one:

• Czas produktywności : Ile czasu zajmuje nowemu pracownikowi nabranie tempa i stanie się wartościowym czynnikiem przyczyniającym się do sukcesu firmy? Określenie czasu potrzebnego do osiągnięcia KPI pomoże zmierzyć ten wskaźnik.
• Obrót/utrzymanie : porównaj poziomy rotacji i utrzymania pracowników między grupami pracowników na podstawie roku, w którym rozpoczęli pracę.
• Próg utrzymania : Oblicz, ile czasu zajmuje przeciętnemu pracownikowi odejście z firmy. Pracodawcy mogą identyfikować wzorce, jednocześnie dostosowując swoje rozmowy końcowe, aby określić przyczyny rotacji.
• Ankiety dla nowo zatrudnionych : udostępnij nowym pracownikom ankiety i różne punkty pierwszego roku, aby śledzić postępy. Może się również przydać nowym znajomym przesyłanie podobnych ankiet.
• Zaangażowanie i satysfakcja pracowników: doświadczenie wdrożeniowe powinno być zabawne, angażujące, które przyciągnie uwagę pracownika i sprawi, że poczuje się mile widziany od pierwszego dnia.
• Oceny wydajności : porównaj wyniki z tygodnia na tydzień dla nowego pracownika. Na przykład, po roku powinna nastąpić znaczna poprawa wydajności w porównaniu z początkiem.

Otrzymać odpowiedź

Życie i praca często się zmieniają, więc upewnij się, że pytasz swoich pracowników o ich przemyślenia na temat tego, jak się sprawy mają. Twórz ankiety i ankiety na żywo, aby uzyskać spójne opinie. Twoim celem jest upewnienie się, że nowo zatrudnieni pracownicy rzeczywiście czerpią korzyści z wdrożenia.

Przenieś proces wprowadzania na rynek cyfrowy

Przy wszystkich procesach związanych z procesem onboardingu pracowników absolutnie niezbędne jest posiadanie odpowiednich narzędzi, aby upewnić się, że nic nie zostanie pominięte, a nowi pracownicy mają wszystko, czego potrzebują, aby odnieść sukces.

Kompleksowa aplikacja Connecteam do zarządzania pracownikami zapewnia najłatwiejszy i najprzyjemniejszy sposób na szkolenie i rozwój zespołu, oferując wprowadzenie, rutynowe szkolenia, kursy dotyczące przepisów, quizy i doskonalenie umiejętności zawodowych.

Dzięki Connecteam możesz:

• Dostarczaj materiały szkoleniowe dla pracowników, korzystając z istniejących dokumentów, plików PDF, mediów i usług internetowych, takich jak YouTube, Dropbox, Dysk Google lub witryna Twojej firmy.
• Twórz quizy online według sekcji, korzystaj z dostosowywalnej biblioteki i monitoruj postępy szkolenia z pulpitu administracyjnego.
• Twórz ankiety, aby ocenić potrzeby szkoleniowe i sukcesy lub użyj Skrzynki Sugestii, aby w dowolnym momencie otrzymywać informacje zwrotne.

Jedną z najlepszych cech funkcji szkoleniowej Connecteam jest to, że umożliwia ona menedżerom łatwe śledzenie postępów pracownika podczas wdrażania . Pulpit nawigacyjny pokazuje, gdzie każdy pracownik jest w swoim procesie, jakie quizy ukończył (jaki był jego wynik), jaki materiał przeczytał lub nie, i tak dalej. Dzięki temu menedżer może w czasie rzeczywistym wiedzieć, co się dzieje, aby w razie potrzeby mógł wkroczyć do akcji w dowolnym momencie.

Teraz, gdy znasz już kilka dobrych praktyk onboardingowych i masz aplikacje dla pracowników, aby je wdrożyć, jak powinien wyglądać pierwszy dzień Twojego nowego pracownika? A co z pierwszymi miesiącami? Czytaj dalej, aby się dowiedzieć.

Jak długo trwa proces onboardingu?

Dzień pierwszy

Twoim celem jest, aby nowy pracownik wrócił do domu i radośnie powiedział rodzinie i przyjaciołom, że miał najlepszy pierwszy dzień w życiu.

• Ustal oczekiwania . Jaka jest rola nowego pracownika? Jakie są ich obowiązki? Upewnij się, że wszyscy są świadomi. Jasno wyjaśnij wszystkie oczekiwania i podziel się zasadami firmy.
• Przedstaw cele . Przystosuj nowych pracowników do kultury firmy. Kiedy pracownicy wiedzą, czego oczekiwać od swojego środowiska pracy, mogą podejmować lepsze decyzje, które są zgodne z misją firmy.
• Zabierz je na lunch , aby łatwo nawiązać kontakt. Ponadto pomaga pozbyć się zdenerwowania pierwszego dnia, gdy nowy pracownik znajduje się w zrelaksowanym środowisku.
• Upewnij się, że stanowisko pracy jest gotowe . Nowy pracownik powinien mieć komputer z danymi logowania i ściągniętym oprogramowaniem treningowym, wraz z mundurem (jeśli taki istnieje) i swagiem firmowym.
• Daj mu/jej kumpla . Nowy pracownik powinien mieć kogoś, na kim będzie mógł się swobodnie oprzeć i z którym może zjeść lunch. Kumpel wprowadzający przedstawia je ludziom i sprawdza, czy wszystko jest w porządku.
• Ankieta po pierwszym dniu . Zamelduj się z nowym pracownikiem po pierwszym dniu pracy, aby ocenić, jak wszystko poszło.

Nowa lista kontrolna zatrudnienia może pomóc pracownikowi w wykonywaniu wszystkich niezbędnych zadań pierwszego dnia.

Pierwszy tydzień

Upewnij się, że nowy pracownik posiada wiedzę na temat swoich obowiązków służbowych, procesów wewnętrznych i oczekiwań.

• Uczyń szkolenie prawdziwym . Podziel się z nimi wszystkimi programami szkoleniowymi, które muszą wykonać, takimi jak prezentacja o firmie, poznanie klientów i przygotowanie do nadchodzącego roku. Zrób to za pomocą prezentacji kursów online lub dokumentów papierowych.
• Zgodność . Upewnij się, że pracownik podpisze wszystkie istotne dokumenty i przekaże je specjalistom HR firmy.
• Socjalizacja . Nowo zatrudniona osoba powinna zjeść lunch ze starszymi członkami zespołu i otrzymać osobiste powitanie od przełożonego grupy.
• Ankieta po pierwszym tygodniu . Zamelduj się, aby zobaczyć, jak minął pierwszy tydzień, sprawdź, czy nowy pracownik ma jakieś pytania lub wątpliwości, co myśli o swoich współpracownikach i menedżerze itp.

Miesięczna odprawa

Sprawdź, czy nowi pracownicy są zaangażowani, szczęśliwi i czy nie mają żadnych zaległych pytań.

• Umów się na spotkanie twarzą w twarz . Usiądź z nowym pracownikiem i porozmawiaj z nim, aby zobaczyć, jak sobie radzi. Przejrzyj pierwsze kilka tygodni i odpowiedz na wszelkie pytania. Sprawdź ze swoim kumplem, co myślą o nowym pracowniku.
• towarzysko . Nowy pracownik powinien nadal brać udział w spotkaniach i stale spotykać się z ludźmi z różnych działów.
• Zaoferuj opinię. Przekazuj nowemu pracownikowi bieżące informacje zwrotne, aby czuli się związani i zaangażowani, a ponadto powinni wiedzieć, jak sobie radzi na co dzień.
• Otrzymuj opinię . Pozwól pracownikowi podzielić się z Tobą swoją opinią. Niezależnie od tego, czy chodzi o proces onboardingu, czy o pomysły na rozwój firmy, powinna istnieć platforma (np. skrzynka sugestii), aby mogli się wypowiedzieć.
• Utrzymuj tempo . Kontynuuj przypisywanie zadań i wspólne tworzenie celów zawodowych.
• Zrób plan . Ustal roczny plan szkoleń dla nowego pracownika. Skontaktuj się z nimi, aby sprawdzić, czy czegoś im brakuje i jakiego dodatkowego szkolenia potrzebują.

Po 3 miesiącach (90 dni)

Upewnij się, że pracownik czuje się jak w domu. Większość nowo zatrudnionych osób dowiaduje się w ciągu pierwszych trzech do sześciu miesięcy, czy chce pozostać w firmie w dającej się przewidzieć przyszłości.

• 1:1 z kierownikiem . Menedżer nowozatrudnionego pracownika powinien móc podzielić się swoimi poglądami na temat przebiegu pierwszych trzech miesięcy, jakie cele zostały osiągnięte i co jeszcze należy zrobić. Nowy pracownik powinien mieć możliwość podzielenia się swoim punktem widzenia.
• Nieformalne zameldowanie . Zwykle firma ma sześć miesięcy i jeden rok kontroli w celu omówienia osiągniętych KPI i następnego kwartału. Jeśli jednak masz nowego pracownika, zorganizuj nieformalną trzymiesięczną odprawę, aby omówić oceny wyników i cele.
• Stwórz własne cele . Pozwól nowemu zatrudnionemu ustalić własne cele na najbliższe trzy miesiące. Ponieważ nadal otrzymują zadania, powinni zawsze wiedzieć, jakie cele muszą osiągnąć w każdym miesiącu i co kwartał.
• Ankieta dotycząca pierwszych 3 miesięcy . Przeprowadź ankietę, aby zobaczyć, jak minęły pierwsze trzy miesiące nowego pracownika. Oceń, czy dobrze rozumieją swoje obowiązki i cele.

Po sześciu miesiącach

Niech nowy pracownik osiąga cele na czas i przekracza oczekiwania, jednocześnie utrzymując silne relacje ze współpracownikami. Pracownik powinien być pewny siebie, zaangażowany i chętny do nauki.

• Odprawa półroczna . Podobnie jak w przypadku nieformalnego trzymiesięcznego zameldowania, zrób to samo po sześciu miesiącach, ale zamiast tego zachowaj formalność. Sprawdzaj dotychczasowe postępy i kontynuuj opracowywanie nowych celów.
• Socjalizacja . Jak bardzo są zaangażowani w wydarzenia firmowe? Czy uczestniczą w wielu spotkaniach? Do tej pory powinni chodzić na wszystkie istotne spotkania firmowe. Powinien być zaangażowany w działania wykraczające poza zakres jego pracy.
• Spotkaj się z kumplem . Usiądź z kumplem/mentorem i porozmawiaj o tym, jak minęło pierwsze sześć miesięcy, i zobacz, czy nadszedł czas, aby przerwać proces mentoringu. Zgadnij, co jeszcze byłoby pomocne dla nowego pracownika.

Pierwszy rok

Posiadaj w pełni zaangażowanego, pewnego siebie i rozwiniętego pracownika. Powinien dobrze znać kulturę i cele firmy.

• Sprawdź produktywność . Jak wyglądał ich występ? Jakie KPI zostały osiągnięte? Jakie dodatkowe prace należy wykonać? Świętuj sukcesy i oferuj pracownikom uznanie za ich sukcesy.
• Planuj z wyprzedzeniem . Wybierz ciągły rozwój swoich pracowników (w pierwszej linii lub w inny sposób) i połóż karty na stole, powinni wiedzieć, jakie możliwości czekają.
• Rozwój zawodowy . Jakie cele i możliwości uczenia się są istotne na nadchodzący rok? Omówcie to razem.
• Ankieta po pierwszym roku . Pracownik powinien być w stanie w pełni wyrazić, jak przebiegł cały proces onboardingu z jego punktu widzenia, abyś mógł usprawnić onboarding dla następnego nowego pracownika. Jest to zasadniczo coroczna ocena pracownika.

Podsumowanie procesu onboardingu pracownika

Teraz, gdy znasz już kluczowe praktyki i działania onboardingowe oraz kiedy je wdrożyć, powinieneś być lepiej przygotowany na zatrudnianie pracowników i zapewnianie im idealnego startu w ich zawodową podróż w Twojej firmie (nawet w okresie świątecznym).

A jeśli masz do dyspozycji odpowiednie oprogramowanie do wdrożenia tych praktyk, możesz sprawić, że proces onboardingu będzie jednocześnie skuteczny, angażujący i wydajny.

Pamiętaj, że onboarding nie kończy się, gdy pracownik zaczyna naprawdę pracować. To nie koniec po tygodniu czy nawet miesiącu. Proces onboardingu Twojego pracownika powinien być w toku. Aby rozpocząć, możesz również pobrać naszą bezpłatną listę kontrolną dla początkujących.