4 طرق لتعزيز أداء فريق المبيعات الخاص بك

يستخدم مديرو المبيعات أحيانًا عرض أسعار لتحفيز فرقهم. تشير هذه الكلمات إلى أنه لا شيء يحدث في العمل حتى يبيع الشخص شيئًا ما. قد تحدث سلسلة من الأنشطة خلف الكواليس في الشركة. لكن الأمر يتطلب مبيعات المنتجات أو الخدمات لدفع هذه الأنشطة أو دعمها.

يتكون فريق المبيعات من الأشخاص الذين يحققون إيرادات للشركة. ومع ذلك ، فإنهم يصبحون أيضًا وكلاء لعلامتك التجارية ، حيث يطورون علاقات مفيدة مع العملاء. عندما ينفد فريق المبيعات لديك أو يفقد قوته ، يمكن أن يؤثر ذلك سلبًا على نجاح عملك. هذا هو السبب في أهمية تجهيز فريقك بأفضل اللاعبين والاستفادة من نقاط قوتهم. فيما يلي أربع طرق يمكن لأصحاب الأعمال أو مديري المبيعات من خلالها تحقيق ذلك.

1. استخدم أدوات التقنية للتوظيف والتدريب

جميع المديرين لديهم نقاط عمياء عندما يتعلق الأمر بتعيين أعضاء الفريق وتقييم أدائهم في العمل. في بعض الأحيان ، ترى فقط مقتطفات من تفاعلات العميل أو تركز بشدة على النتائج ربع السنوية. قد تميل عمليات التوظيف ، بما في ذلك المقابلات ، إلى عمليات التوظيف لصالح بعض المرشحين بينما تتجاهل الآخرين.

يميل مديرو التوظيف إلى الانجذاب نحو الأشخاص أو المرشحين المماثلين الذين يذكرونهم بأنفسهم. قد يكون كل شيء من توصيف الوظائف إلى أسئلة المقابلات مليئًا بالتحيز التأكيدي. يمكن أن تحدث نفس الأحكام عندما يقوم القادة بإجراء مراجعات للأداء وتحديد فرص التدريب أو التوجيه. إنهم يتخذون قراراتهم بناءً على ما يعتقدون أنه مندوب مبيعات جيد ، وغالبًا ما يستمعون فقط إلى رد فعلهم الغريزي أو تجربتهم الشخصية.

لكن غالبًا ما تكون أفكار الآخرين والأدوات الخارجية ضرورية للحصول على منظور أكثر موضوعية ودقة. على سبيل المثال ، يمكن للتقنيات التي تستخدم الذكاء الاصطناعي تشغيل تحليلات أداء المبيعات لتحديد الصفات التي يمتلكها أصحاب الأداء العالي. تستخدم هذه الأدوات معايير وبيانات من العملاء وفرق المبيعات ونتائج الأعمال للوصول إلى استنتاجات غير متحيزة. يمكن للمديرين تحديد فرص التدريب المفيدة بسرعة ومن سيقومون بتوظيف رائع.

2. وضع أهداف واقعية وذات مغزى

الدافع والتمكين يبدأان بهدف. إذا كان فريق المبيعات الخاص بك لا يعرف هدفه ، فلا يمكنك أن تتوقع منه أن يسعى لتحقيقه. وبالمثل ، لن يرى الفريق الهدف من المحاولة إذا كان الهدف طموحًا للغاية. بصفتك مديرًا ، يتطلع موظفوك إليك لتوجيه السفينة من خلال منحهم شيئًا يمكن تحقيقه لتحقيقه.

يمكن أن تتوافق الأهداف أيضًا مع النظريات التحفيزية الشائعة. على سبيل المثال ، قد تقدم مكافآت لأعضاء الفريق الذين يحققون أو يتجاوزون أهداف المبيعات السنوية. في حين أن المكافأة تمنح فرق المبيعات حافزًا ماليًا ، إلا أنه ليس كل الموظفين مدفوعين بالمال. بعض النظريات التحفيزية ، مثل تسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات ، تضع الاحتياجات المالية في أسفل الهرم.

يجب أن تستجيب معاييرك القياسية للاحتياجات ذات المستوى الأعلى ، مثل الاحترام وتحقيق الذات. ستشعر فرق المبيعات أيضًا بالتمكين من خلال المكافآت غير المالية والتقدير ، مثل التعليقات الإيجابية والمهام الممتدة. على الرغم من أن المبيعات هي لعبة أرقام ، فإن الموظفين غالبًا ما يرغبون في معرفة "السبب" وراء هدف معين. يمنح المديرون الذين يربطون أهداف المبيعات بالغرض العام فرق المبيعات سياقًا ومعنى إضافيًا.

3. خلق ثقافة الثقة

من الناحية النظرية ، يعرف معظم المديرين مخاطر الإدارة التفصيلية. ومع ذلك ، فإن معرفة شيء ما في الجزء الخلفي من عقلك ووضعه موضع التنفيذ هما وحشان مختلفان. ينشئ بعض القادة ثقافات قائمة على الخوف بدلاً من الثقة لأنهم لم يختبروا أي شيء آخر. كمخلوقات من العادات ، غالبًا ما يكرر الناس ما يعرفونه ويرون أن الآخرين يفعلونه ، حتى مع وجود نوايا معاكسة.

من خلال سلوكيات الإدارة التفصيلية ، قد يعتقد قادة المبيعات أنهم يساعدون أو يوجهون فريقهم. ومع ذلك ، يمكن أن تكون تأثيرات الإدارة التفصيلية مثل التنمر. حتى أن بعض الخبراء يذكرون أن أسلوب القيادة هذا هو شكل من أشكال التنمر في مكان العمل. إلى جانب فقدان الحافز ، قد يعاني الموظفون من الاكتئاب والقلق وتدني احترام الذات والثقة بالنفس. قد يخشى فريق المبيعات أيضًا من فقدان وظائفهم أو التعرض للانتقام منك أو من قادة الشركة الآخرين.

لسوء الحظ ، ينتج عن ثقافة الخوف الموظفين الذين يمرون بالحركات ويؤدون الحد الأدنى. يتوقفون عن المساهمة بأفكارهم ومعرفتهم ، ويقولون نعم لكل ما يقوله القائد لتجنب المواجهة أو فقدان الوظيفة. خلق ثقافات الثقة ، حيث يتراجع المديرون خطوة إلى الوراء ويظهرون أنهم يؤمنون بقدرات موظفيهم ، وهو ما يمكّنهم. هم أكثر عرضة للتحدث والابتكار والشعور بالدافع لتحقيق أهداف الشركة.

4. ممارسة الاتصال المفتوح والفعال

يجب أن يكون التواصل الجيد موجودًا حتى تعمل العلاقات بين الموظف وصاحب العمل. عندما تخمن فرق المبيعات ما سيحدث بعد ذلك وما يعنيه المديرون ، فإن ذلك يؤدي إلى حدوث ارتباك. عندما يُترك الأشخاص خارج الحلقة أو يفاجأون ، فإن ذلك يضر بالفريق. قد تسبب أيضًا الإحباط إذا كنت تتوقع أن يتواصل الموظفون ولكنك لا تمارس ما تعظ به.

اجتماعات الفريق والاجتماعات الفردية هي طرق يستخدمها المديرون عادةً. يساعد تجميع المجموعة معًا في ضمان وصول الجميع إلى نفس الصفحة. تمنح المحادثات الفردية الموظفين الوقت والمساحة لتوضيح الأسئلة ومناقشة المواقف التي قد لا تنطبق على الفريق. تتضمن كل من الاجتماعات الجماعية والخاصة وقتًا وجهًا لوجه ، مما يخلق حلقة ملاحظات فورية ثنائية الاتجاه. يحصل الموظفون على ما يحتاجون إليه لأداء وظائفهم ، ويمكنك معرفة ما يحدث في هذا المجال.

ومع ذلك ، فإن التواصل الفعال ليس شيئًا يحدث فقط في الاجتماعات. يمكن للمدراء ممارسة التواصل الجيد في رسائل البريد الإلكتروني والبريد الصوتي والمستندات والمناقشات عبر الإنترنت. على سبيل المثال ، ستكون إعادة توجيه محادثة بريد إلكتروني بينك وبين رئيسك في العمل دون أي سياق أمرًا محيرًا.

على الرغم من أن البريد الإلكتروني قد يحتوي على معلومات مفيدة ، إلا أن الموظفين لن يعرفوا ماذا يفعلون به. أضف سياقًا لتوضيح سبب إعادة توجيه البريد الإلكتروني وأي إجراءات تتوقع أن يتخذها فريقك. بهذه الطريقة ، لن يتجاهل الفريق تفاصيل البريد الإلكتروني أو يقلق بشأن كيفية تطبيقه على وظائفهم.

تمكين فرق المبيعات

تميل فرق المبيعات التي تشعر بالتمكين والتحفيز إلى تقديم الأداء الذي تريده الشركات. تعمل الفرق عالية الأداء على تطوير جودة العلاقات مع العملاء اللازمة لجلب الأرقام. لكن موظفي المبيعات يحتاجون إلى قادة أقوياء لتحقيق نتائج الأعمال المرجوة. يمكن لمديري المبيعات الذين يستخدمون التقنيات وأساليب القيادة الفعالة إنشاء بيئات تشجع الإنجاز بدلاً من منعه.

الصورة: Envato Elements