矽谷的種族差異：黑人高管在哪裡？

讓我們停下來討論一下房間裡的大象，自從矽谷這個詞存在以來，它就一直在小隔間、辦公室咖啡廳和董事會會議室中悄悄談論。

擁有大量高素質和高素質的員工，為什麼在科技行業的核心地帶沒有更多的黑人高級管理人員？

在過去的 25 年裡，我有幸在世界上一些最成功的公司從事技術工作。 其中十年是副總裁或高級副總裁級別。 雖然我非常享受我的旅程，但它有很多陷阱、不必要的長晉升週期，以及由於中風差點讓我喪命的壓力。

矽谷黑人高管種族差異背後的原因是什麼？ 可以採取什麼措施來解決這個問題？

助長科技領域種族差異的因素

儘管美國黑人約占美國人口的 13%，但在矽谷領先公司的高管職位中所佔比例不到 1%。 整個科技行業都可以看到這種種族差異。

非裔美國科技高管的代表性不足是一個多方面的問題，必須加以解決才能實現更加多樣化和公平的科技行業。

有多糟糕？ 以下是美國平等就業機會委員會關於高科技多樣性的報告中引用的一些統計數據：

1. 與整體私營行業相比，高科技行業僱傭的白人（63.5% 至 68.5%）、亞裔美國人（5.8% 至 14%）和男性（52% 至 64%）比例較大，非洲裔比例較小美國人（14.4% 至 7.4%）、西班牙裔（13.9% 至 8%）和女性（48% 至 36%）
2. 在高管中，57% 的員工是白人，36% 是亞裔美國人，1.6% 是西班牙裔，不到 1% 是非裔美國人
3. 當行政人員和經理職位類別合併時，非裔美國工人在這些精選的矽谷領先公司中不到該群體的 1%，而西班牙裔工人為 1.6%

以下是種族差異背後的一些原因：

• 候選人管道缺乏多樣性
• 無意識的偏見：即使黑人候選人合格且可用，他們在招聘過程中也可能面臨歧視和偏見。 研究表明，帶有“聽起來像非裔美國人”名字的簡歷不太可能被召回面試，而且候選人通常被認為不如他們的非少數族裔同行合格。
• 缺乏榜樣和指導也是導致矽谷黑人高管人數不足的一個原因。 當非裔美國專業人士認為自己在公司的最高層沒有代表時，他們可能看不到清晰的晉升途徑，也可能得不到成功所需的支持和指導。

黑人在科技方面的經歷：推特談論種族主義、解決方案、問責制

黑人在科技方面的經歷包含許多困難的事實。 從可悲的代表性不足到無意識的偏見再到徹頭徹尾的種族主義，做出改變的唯一方法是開始誠實和公開地討論現實。

是時候打破玻璃天花板了

儘管科技行業在多元化和包容性方面做出了越來越多的努力，但種族差異依然存在，黑人科技高管的數量仍然很少。

這種缺乏代表性不僅使領導職位的代表性不足長期存在，而且使整個技術行業長期缺乏多樣性。

此外，領導力缺乏多樣性會導致缺乏創新和對不同消費者需求的理解。

我們不能繼續按照他們一直做的方式做事，卻期望有不同的結果。 公司應採取措施增加管道的多樣性，例如投資鼓勵年輕黑人學生從事科技職業的項目。

矽谷公司需要積極努力創造一個更具包容性和公平性的工作場所。

致力於更加多元化的科技行業

矽谷黑人高管人數不足是一個複雜的問題，沒有簡單的解決辦法。 但一些公司正在採取正確的步驟來解決種族差異並增加高管層的多樣性。

當涉及到公司結構內的種族差異時，以下是一些推動信封向前發展的最佳做法：

1. 招聘實踐中的公平性：這包括所有人力資源員工和招聘經理針對中層管理人員、高級管理人員、C 級和董事會角色的有針對性的招聘。
2. 營銷實踐：確保在所有營銷資產、品牌材料和外部網站中都有代表，以突出對多元化招聘和代表的關注。
3. 包容性指導：擴大招聘實習和招聘實踐，以包括歷史上非裔美國人的學院和大學 (HBCU)。
4. 反對種族主義教育：這包括對全公司所有員工實施強制性教育計劃和隱性偏見培訓。
5. 社區協作：專注於在內部員工資源組 ​​(ERG) 中建立一致的多元化未來領導者管道，
6. 創業投資：投資於少數族裔和女性擁有的企業。

改變矽谷的規範需要一個多層次的戰略，而不僅僅是將其視為多元化、公平、包容和歸屬感 (DEI&B) 計劃或統計數據。 相反，它是一種真正重視和促進多樣性和包容性的文化的創造。

通過採取這些步驟，我們可以共同努力打造一個更加多元化和公平的科技行業。